Budaya perusahaan mengacu pada nilai-nilai bersama, sikap, standar, dan keyakinan yang menjadi ciri anggota organisasi dan mendefinisikan sifatnya. Budaya perusahaan berakar pada tujuan, strategi, struktur, dan pendekatan organisasi terhadap tenaga kerja, pelanggan, investor, dan komunitas yang lebih luas. Dengan demikian, ini adalah komponen penting dalam kesuksesan atau kegagalan akhir bisnis apa pun. Konsep terkait erat, dibahas di tempat lain dalam volume ini, adalah etika perusahaan (yang secara formal menyatakan nilai-nilai perusahaan) dan citra perusahaan (yang merupakan persepsi publik tentang budaya perusahaan). Konsepnya agak kompleks, abstrak, dan sulit dipahami. Cara yang baik untuk mendefinisikannya adalah dengan tipuan. Hagberg Consulting Group melakukan hal itu di halaman Web-nya tentang masalah ini. HCG menyarankan lima pertanyaan yang, jika dijawab, mendapatkan intinya:
- Apa 10 kata yang akan Anda gunakan untuk menggambarkan perusahaan Anda?
- Di sekitar sini apa yang benar-benar penting?
- Di sekitar sini siapa yang dipromosikan?
- Di sekitar sini perilaku apa yang mendapat imbalan?
- Di sekitar sini siapa yang cocok dan siapa yang tidak?
Seperti yang disarankan oleh pertanyaan-pertanyaan ini, setiap perusahaan memiliki budaya—tetapi tidak semua budaya (atau aspek-aspeknya) membantu perusahaan mencapai tujuannya. Pertanyaan-pertanyaan tersebut juga menunjukkan bahwa perusahaan mungkin memiliki 'budaya nyata', yang dapat dilihat dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, dan satu lagi yang mungkin terdengar lebih baik tetapi mungkin tidak benar.
finn jones gay atau tidak
DARURAT DAN KARAKTERISTIK
Konsep budaya perusahaan muncul sebagai realitas yang dibudidayakan secara sadar pada tahun 1960-an seiring dengan perkembangan terkait seperti gerakan tanggung jawab sosial — itu sendiri konsekuensi dari lingkungan, konsumerisme, dan permusuhan publik terhadap perusahaan multinasional. Kesadaran akan budaya perusahaan tidak diragukan lagi juga merupakan konsekuensi dari pertumbuhan, tidak terkecuali ekspansi ke luar negeri—di mana perusahaan mendapati diri mereka bersaing dalam budaya nasional lainnya. Persaingan AS dengan Jepang, dengan budaya perusahaannya yang unik, merupakan pengaruh lain. Begitu juga dengan munculnya guru-guru manajemen yang terkenal dengan dekan di antaranya adalah Peter Drucker. Ketika perusahaan menyadari diri mereka sebagai aktor di panggung sosial, budaya perusahaan menjadi aspek lain dari bisnis yang harus diperhatikan dan dievaluasi—di samping ukuran 'keras' dari aset, pendapatan, keuntungan, dan pengembalian pemegang saham.
Budaya perusahaan menurut definisi mempengaruhi operasi perusahaan. Ini juga, menurut definisi, sesuatu yang mengalir dari manajemen ke bawah dan ke luar. Di banyak perusahaan, 'budaya' itu ditetapkan sejak awal oleh aktivitas karismatik dan kepemimpinan seorang pendiri. Tetapi ketika kecenderungan-kecenderungan utama menjadi sangat melembaga, budaya perusahaan juga menjadi kebiasaan institusional yang diperoleh pendatang baru. Dalam praktik sebenarnya 'menciptakan kembali' korporasi dari atas ke bawah, oleh karena itu, sulit dicapai, membutuhkan waktu, dan hanya terjadi di bawah kepemimpinan yang kuat.
Pengamat dan analis fenomena cenderung membagi budaya ke dalam berbagai ekspresi yang terkait baik dengan konstituen utama (karyawan dan pekerja, pelanggan, vendor, pemerintah, masyarakat) atau metode atau gaya operasi (hati-hati, konservatif, pengambilan risiko, agresif). , inovatif). Budaya perusahaan juga dapat, dengan melampaui batas tertentu, menjadi bunuh diri—seperti yang diilustrasikan oleh Enron Corporation, pedagang energi. Dalam budaya Enron gaya agresif, kreatif, berisiko tinggi menyebabkan penipuan dan keruntuhan akhir. Analisis sangat membantu dalam memahami bagaimana budaya perusahaan mengekspresikan dirinya di area tertentu. Namun, konsepnya adalah sosial dan budaya, seperti yang tersirat dalam ungkapan itu sendiri. Itu tidak cocok untuk reorganisasi dengan penataan ulang blok bangunan standar.
BUDAYA DALAM USAHA KECIL
Budaya dapat menjadi pertimbangan yang sangat penting untuk usaha kecil. Budaya perusahaan yang sehat dapat meningkatkan komitmen dan produktivitas karyawan, sedangkan budaya yang tidak sehat dapat menghambat pertumbuhan perusahaan atau bahkan berkontribusi pada kegagalan bisnis. Banyak pengusaha, ketika mereka pertama kali memulai bisnis baru, secara alami cenderung mengambil banyak tanggung jawab sendiri. Namun, seiring pertumbuhan perusahaan dan penambahan karyawan, gaya manajemen otoriter yang berhasil digunakan oleh pemilik bisnis di perusahaan yang sangat kecil dapat menjadi merugikan. Alih-alih mencoba untuk mempertahankan kendali atas semua aspek bisnis, pemilik usaha kecil harus, seperti yang dikatakan konsultan Morty Lefcoe Bisnis Bangsa , berusahalah untuk 'membuat semua orang dalam organisasi melakukan pekerjaan Anda, sementara Anda menciptakan lingkungan sehingga mereka dapat melakukannya.'
Dalam budaya yang sehat, karyawan memandang diri mereka sebagai bagian dari tim dan mendapatkan kepuasan dari membantu perusahaan secara keseluruhan berhasil. Ketika karyawan merasa bahwa mereka berkontribusi pada upaya kelompok yang berhasil, tingkat komitmen dan produktivitas mereka, dan dengan demikian kualitas produk atau layanan perusahaan, kemungkinan besar akan meningkat. Sebaliknya, karyawan dalam budaya yang tidak sehat cenderung memandang diri mereka sebagai individu, berbeda dari perusahaan, dan fokus pada kebutuhan mereka sendiri. Mereka hanya melakukan persyaratan paling dasar dari pekerjaan mereka, dan motivasi utama mereka—dan mungkin satu-satunya—adalah gaji mereka.
Karena setiap perusahaan berbeda, ada banyak cara untuk mengembangkan budaya yang berhasil. Berikut adalah beberapa prinsip utama yang harus diperhatikan oleh pemilik usaha kecil untuk menciptakan budaya perusahaan yang sehat:
Budaya perusahaan yang berlaku dimulai dari atas . Pengusaha perlu menjelaskan dan berbagi visi mereka tentang masa depan perusahaan dengan pekerja mereka. 'Biarkan visi Anda untuk perusahaan menjadi visi mereka untuk perusahaan,' kata John O'Malley dalam artikelnya 'How to Create a Winning Corporate Culture'. Dia melanjutkan dengan mengatakan bahwa 'perusahaan tanpa visi bersifat reaktif, dan manajemennya jarang percaya diri menghadapi ancaman persaingan dan melangkah ke masa depan.' Selain itu, pemilik usaha kecil harus menyadari bahwa perilaku dan sikap mereka sendiri menetapkan standar untuk seluruh tenaga kerja. Pemilik usaha kecil yang memberikan contoh buruk di bidang-bidang seperti gaya hidup, dedikasi terhadap kualitas, etika bisnis atau pribadi, dan hubungan dengan orang lain (pelanggan, vendor, dan karyawan) hampir pasti akan menemukan perusahaan mereka ditentukan oleh karakteristik seperti itu.
Perlakukan semua karyawan secara setara . Pengusaha harus memperlakukan semua karyawan secara setara. Ini tidak berarti bahwa pemilik bisnis tidak dapat memberikan penghargaan ekstra kepada pekerja yang berprestasi, tetapi ini berarti bahwa interaksi dengan semua karyawan harus didasarkan pada dasar rasa hormat kepada mereka. Salah satu perangkap khusus di bidang ini bagi banyak pemilik usaha kecil adalah nepotisme. Banyak usaha kecil dimiliki dan dioperasikan oleh keluarga. Tetapi garis keturunan seharusnya tidak relevan dalam operasi sehari-hari. 'Bisnis ' yang sukses terus-menerus menempatkan harapan 'Anda tidak berbeda' pada anggota keluarga yang mereka pekerjakan,' kata O'Malley. 'Melakukan sebaliknya dengan cepat merusak moral karyawan'¦. Menunjukkan pilih kasih di tempat kerja seperti berenang dengan hiu—Anda ditakdirkan untuk digigit.'
Keputusan perekrutan harus mencerminkan budaya perusahaan yang diinginkan . Pemilik usaha kecil yang bijaksana akan mempekerjakan pekerja yang akan memperlakukan klien dan sesama karyawan dengan baik dan mendedikasikan diri untuk menguasai tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Bagaimanapun, 'sikap yang baik' adalah komponen penting dari setiap budaya perusahaan yang sehat. Tetapi pengusaha dan manajer mereka juga perlu memastikan bahwa keputusan perekrutan tidak didasarkan pada masalah etnis, ras, atau gender. Selain itu, bisnis biasanya mendapat manfaat dari memiliki tenaga kerja yang beragam daripada yang terlalu homogen.
Komunikasi dua arah sangat penting . Pemilik usaha kecil yang mendiskusikan masalah secara realistis dengan tenaga kerja mereka dan meminta bantuan karyawan dalam menyelesaikannya kemungkinan akan dihargai dengan lingkungan internal yang sehat. Ini bisa menjadi aset penting, karena begitu budaya partisipatif dan menarik telah terbentuk, itu dapat membantu mendorong bisnis kecil di depan persaingannya.
Di sisi lain, masalah dengan budaya perusahaan dapat memainkan peran utama dalam kegagalan usaha kecil. Ketika karyawan hanya melakukan tugas yang diperlukan untuk pekerjaan mereka sendiri, daripada melakukan upaya ekstra atas nama bisnis secara keseluruhan, produktivitas menurun dan pertumbuhan terhenti. Sayangnya, banyak pengusaha cenderung mengabaikan budaya yang berkembang dalam bisnis mereka sampai terlambat untuk membuat perubahan yang diperlukan.
casper smart berkebangsaan apa?
Dalam sebuah artikel untuk Pengusaha , Robert McGarvey menguraikan beberapa tanda peringatan masalah dengan budaya perusahaan, termasuk: peningkatan omset; kesulitan dalam mempekerjakan orang-orang berbakat; karyawan tiba di tempat kerja dan pulang tepat waktu; kehadiran rendah di acara-acara perusahaan; kurangnya komunikasi dan pemahaman yang jujur tentang misi perusahaan; mentalitas 'kita-lawan-mereka' antara karyawan dan manajemen; dan menurunnya kualitas dan kepuasan pelanggan. Sebuah usaha kecil yang menunjukkan satu atau lebih dari tanda-tanda peringatan ini harus mempertimbangkan apakah masalahnya berasal dari budaya perusahaan. Jika demikian, pemilik usaha kecil harus mengambil langkah-langkah untuk meningkatkan budaya, termasuk menegaskan kembali misi dan tujuan perusahaan dan membangun hubungan yang lebih terbuka dengan karyawan.
BIBLIOGRAFI
Penghalang, Michael. 'Membangun Budaya Perusahaan yang Sehat.' Bisnis Bangsa . September 1997.
'Budaya Perusahaan: Memberitahu CEO bahwa Bayi Itu Jelek.' Grup Konsultasi Hagenberg. Tersedia dari http://www.hcgnet.com/research.asp?id=6. Diakses pada 2 Februari 2006.
Gresing-Pophal, Lin. 'Mempekerjakan agar Sesuai dengan Budaya Perusahaan Anda.' HRMagazine . Agustus 1999.
Hindel, Tim. Panduan Lapangan untuk Strategi . Boston: Seri Referensi Bisnis Harvard/The Economist, 1994.
McGarvey, Robert. 'Bentrokan Budaya.' Pengusaha . Nopember 1997.
O'Malley, John. 'Cara Menciptakan Budaya Perusahaan Pemenang.' Jurnal Bisnis Birmingham . 11 Agustus 2000.
Phegan, Barry. Mengembangkan Budaya Perusahaan Anda: Kegembiraan Kepemimpinan . Pers Konteks, 1996.
