NEPOTISME

Dalam dunia bisnis, nepotisme adalah praktik menunjukkan sikap pilih kasih terhadap anggota keluarga atau teman dalam hal ekonomi atau pekerjaan. Misalnya, memberikan bantuan atau pekerjaan kepada teman dan kerabat, tanpa memandang jasa, adalah bentuk nepotisme. Praktik-praktik ini dapat memiliki efek merusak pada bisnis—seperti mengikis dukungan karyawan yang tidak disukai atau mengurangi kualitas dan kreativitas manajemen. Sebagai tanggapan, beberapa perusahaan besar telah menerapkan kebijakan 'anti-nepotisme', yang mencegah kerabat (karena darah atau perkawinan) bekerja di departemen atau perusahaan yang sama. Tetapi di banyak bisnis kecil milik keluarga, nepotisme dipandang lebih positif. Anggota keluarga dilatih dalam berbagai aspek manajemen untuk menjamin kelangsungan perusahaan ketika anggota generasi sebelumnya pensiun atau meninggal. Bahkan, di banyak usaha kecil nepotisme dianggap sinonim untuk 'suksesi'.

Salah satu argumen paling umum yang menentang nepotisme adalah bahwa ikatan emosional antara orang-orang yang terkait dapat berdampak negatif pada kemampuan pengambilan keputusan dan pertumbuhan profesional mereka. Di masa lalu, banyak bisnis berusaha menghindari munculnya nepotisme dengan melarang kerabat untuk bekerja sama secara erat. Ini mulai berubah ketika perempuan memasuki angkatan kerja dalam jumlah yang semakin besar dan mulai naik ke posisi yang menonjol. Seringkali, baik pria maupun wanita dalam pasangan yang sudah menikah terlalu berharga untuk kehilangan sebuah perusahaan. Alih-alih menerapkan aturan anti-nepotisme yang ketat, banyak bisnis memutuskan bahwa anggota keluarga dapat diakomodasi dalam sistem merit, terutama jika tidak ada hubungan pengawasan langsung antara posisi karyawan terkait.

NEPOTISME DALAM USAHA KECIL

Bahkan dalam bisnis kecil di mana anggota keluarga sering bekerja bersama, kekhawatiran tentang bagaimana hubungan nepotistik ini dapat dilihat oleh orang lain harus dipertimbangkan. Pemilik bisnis sering takut bahwa karyawan non-keluarga akan membenci atau bahkan memperlakukan anggota keluarga yang tidak ramah yang dibawa ke bisnis. Anggota keluarga yang baru direkrut bahkan dapat dilihat sebagai penghalang bagi kemajuan perusahaan oleh beberapa karyawan non-keluarga. Jajak pendapat Inc.com baru-baru ini mengungkapkan sejauh mana sikap ini berlaku. Faktanya, hampir setengah dari mereka yang disurvei (48 persen) percaya bahwa menjadi anak bos adalah rahasia untuk maju, sementara hanya seperempat setuju bahwa kesuksesan datang dari melakukan pekerjaan yang baik.

Sikap ini menunjukkan bahwa bisnis milik keluarga perlu melakukan upaya serius untuk membangun lingkungan yang jelas bahwa karyawan akan diberi penghargaan berdasarkan prestasi. Ini tidak berarti bahwa mempekerjakan kerabat adalah ide yang buruk. Apa yang diperlukan, bagaimanapun, adalah kebijakan dan tindakan yang menunjukkan dengan jelas bahwa semua karyawan dihargai secara adil dan setara untuk keberhasilan perusahaan. Ikatan emosional antar anggota keluarga sebenarnya dapat berdampak positif terhadap kinerja individu dan hasil perusahaan. Selain itu, mempekerjakan anggota keluarga dapat memenuhi persyaratan kepegawaian dengan karyawan yang berdedikasi. Dan tidak boleh dilupakan bahwa mempersiapkan anggota keluarga untuk menjalankan bisnis adalah usaha yang sah bagi pemilik bisnis keluarga.

Tetapi untuk menghindari potensi jebakan dan memastikan bahwa kerabat bekerja sama secara efektif, perusahaan harus menetapkan pedoman formal mengenai perekrutan, tanggung jawab, struktur pelaporan, pelatihan, dan suksesi. Pedoman ini akan berbeda tergantung pada ukuran keluarga, budaya, sejarah, dan bidang usaha, di samping faktor lainnya. 'Seberapa ketat atau liberal aturan' kurang penting daripada komunikasi yang jelas tentang aturan sebelum dibutuhkan dan penerapan aturan yang adil ketika tepat waktu,' tulis Craig E. Aronoff dan John L. Ward dalam Bisnis Bangsa . Lagi pula, sebagian besar karyawan non-keluarga mengakui legitimasi mempersiapkan anggota keluarga yang lebih muda untuk mengambil alih kendali perusahaan di masa depan. Tetapi para ahli sepakat bahwa persepsi tenaga kerja yang meluas bahwa anggota keluarga tidak bertanggung jawab atas kinerja mereka dapat berkembang menjadi masalah moral yang besar.

Mengenai perekrutan, Aronoff dan Ward merekomendasikan dalam Suksesi Bisnis Keluarga bahwa anggota keluarga memenuhi tiga kualifikasi sebelum mereka diizinkan untuk bergabung dengan bisnis keluarga secara permanen: latar belakang pendidikan yang sesuai; pengalaman kerja di luar tiga sampai lima tahun; dan posisi terbuka yang ada di perusahaan yang sesuai dengan latar belakang mereka. Dari kualifikasi ini, Aronoff dan Ward menekankan bahwa pengalaman kerja di luar adalah yang paling penting bagi bisnis dan individu. Mereka mengklaim bahwa itu memberi manajer masa depan basis pengalaman yang lebih luas yang membuat mereka lebih siap untuk menghadapi tantangan, memungkinkan mereka belajar dan membuat kesalahan sebelum berada di bawah pengawasan keluarga, membuat mereka menyadari pilihan lain apa yang ada dan dengan demikian menghargai perusahaan keluarga , dan memberi mereka gambaran tentang nilai pasar mereka.

Aronoff dan Ward juga menyarankan agar anggota keluarga memulai hubungan mereka dengan bisnis dengan bekerja paruh waktu selama masa sekolah mereka atau berpartisipasi dalam magang. Selain itu, mereka menekankan bahwa perusahaan yang mempekerjakan anggota keluarga harus menjelaskan kepada individu bahwa mereka akan dipecat karena perilaku ilegal atau tidak etis, terlepas dari ikatan keluarga mereka. Akhirnya, mereka merekomendasikan agar bisnis keluarga mendorong karyawan mereka untuk mempertahankan asosiasi luar untuk menghindari masalah yang terkait dengan kurangnya kreativitas atau akuntabilitas dalam manajemen. Misalnya, manajer masa depan dapat berpartisipasi dalam industri atau kelompok masyarakat, mendaftar di kelas sekolah malam atau menghadiri seminar, bertanggung jawab atas divisi atau pusat laba, dan kinerja pekerjaan mereka ditinjau oleh konsultan atau direktur luar. Langkah-langkah tersebut dapat meningkatkan kepercayaan diri karyawan dan persiapan untuk peran kepemimpinan akhirnya dalam bisnis.

BIBLIOGRAFI

Aronoff, Craig E., dan John L. Ward. Suksesi Bisnis Keluarga: Ujian Akhir Kehebatan . Sumber Daya Pemilik Bisnis, 1992.

Aronoff dan Ward. 'Aturan untuk Nepotisme.' Bisnis Bangsa . Januari 1993.

Di bawah, Adam. In Praise of Nepotism: A History of Family Enterprise dari Raja David hingga George W. Bush . Buku Jangkar, 2004.

Ferrazzi, Keith. 'Nepotisme Membayar.' Inc.com . Tersedia dari https://www.inc.com/resources/sales/articles/20040901/getahead.html Diakses pada 13 April 2006.

Lynn, Jacquelyn. 'Karyawan yang Menikah Secara Hukum.' Pengusaha . April 2000.