Sering kali, penting untuk mengambil langkah mundur dan mengevaluasi kembali strategi perekrutan organisasi Anda . Meskipun tampaknya berjalan dengan baik, ada tren baru yang terus-menerus membentuk kembali lanskap bakat -- dan Anda tidak ingin ketinggalan .
Di laporan Solusi Bakat , LinkedIn menemukan statistik perekrutan menarik yang mengharuskan manajer perekrutan, profesional SDM, dan perekrut untuk menilai kembali taktik mereka. Tujuh ini menonjol. Saya telah menambahkan pengalaman pribadi saya ke masing-masing.
1. Tujuh puluh persen tenaga kerja global adalah kandidat pasif.
Kandidat pasif tidak aktif mencari posisi baru. Sebagian besar, mereka dipekerjakan secara menguntungkan. Namun, ini tidak berarti bahwa mereka tidak terbuka terhadap gagasan tentang peluang yang lebih baik.
Jika Anda ingin menarik perhatian kandidat pasif, maka Anda harus memperluas strategi rekrutmen Anda di luar sumber daya seperti CareerBuilder, Memang, atau bursa kerja -- kandidat pasif tidak akan ada di sana. Alih-alih, fokuslah pada peningkatan merek perusahaan Anda dengan memperkuat kehadiran media sosial Anda, dan pertimbangkan program rujukan karyawan.
2. Alasan nomor satu orang berganti pekerjaan adalah 'kesempatan karir'.
Seorang 'insinyur perangkat lunak' dapat menjadi insinyur perangkat lunak di mana saja. Apa yang membedakan perusahaan Anda dan peluang yang diberikannya dari yang lain? Apa pun itu, pengalaman unik itu harus menjadi titik fokus upaya pemasaran Anda. Dalam banyak kasus, kandidat tidak hanya mencari pekerjaan -- mereka mencari kesempatan untuk belajar, tumbuh, dan maju.
berapa tinggi zak bagan?
3. Kompensasi, pengembangan profesional, dan keseimbangan kehidupan kerja adalah faktor terpenting.
Ketika harus menerima pekerjaan baru secara resmi, LinkedIn menemukan bahwa kompensasi, pengembangan profesional, dan keseimbangan kehidupan kerja yang lebih baik adalah faktor terpenting. Padahal peluang awal dapat menarik calon kandidat, data ini menunjukkan bahwa dasar-dasar masih menjadi faktor penting dalam mengamankan talenta terbaik.
apa yang terjadi dengan molly rosenblatt wcco
Jika Anda belum melakukannya, pastikan bahwa Anda dapat mendefinisikan dan mengartikulasikan detail seputar ketiga elemen ini, dan membangunnya ke dalam proses perekrutan Anda dan menawarkan presentasi. Jangan biarkan orang menebak-nebak.
4. Cara nomor satu orang menemukan pekerjaan baru adalah melalui rujukan.
Jaringan karyawan Anda dapat menjadi alat rekrutmen yang kuat. Pastikan tim Anda mengetahui kebutuhan perekrutan Anda dan memiliki cara mudah untuk merujuk calon kandidat.
Seperti pepatah lama, 'Burung dari bulu berkumpul bersama.' Jika Anda kesulitan menemukan kandidat yang memenuhi syarat, pertimbangkan untuk mencari secara internal dan meminta bantuan karyawan Anda. Yang membawa saya ke stat berikutnya.
5. Perusahaan dapat memperluas kumpulan bakat mereka 10 kali lipat dengan memanfaatkan jaringan karyawan.
Pastikan Anda memanfaatkan jaringan karyawan yang ada. Dorong karyawan untuk membagikan deskripsi pekerjaan dan posting media sosial Anda, dan untuk menjangkau grup jaringan mereka.
Kuncinya adalah untuk membuatnya mudah. Satu klik sederhana untuk berbagi di sini, email cepat di sana, dan sebelum Anda menyadarinya, peluang kerja Anda dapat dilihat oleh ribuan orang.
6. Situs web perusahaan, LinkedIn, dan media sosial adalah alat branding bakat teratas.
Kunci untuk menarik talenta pasif teratas adalah merek pemberi kerja yang kuat. Berdasarkan iCims , penyedia solusi perangkat lunak untuk industri akuisisi bakat, 94 persen kandidat kemungkinan akan melamar pekerjaan jika perusahaan secara aktif mengelola merek perusahaannya.
Singkatnya, branding perusahaan adalah praktik pemasaran dan memposisikan organisasi Anda sebagai perusahaan pilihan. Sumber inspirasi yang hebat adalah perspektif karyawan Anda, budaya Anda, visi dan nilai organisasi Anda, dan strategi Anda.
Setelah Anda mempersempit konten, situs web perusahaan Anda, LinkedIn, dan bentuk media sosial lainnya adalah sarana pengiriman terbaik.
berapa berat christina el moussa?
7. Bakat empat kali lebih mungkin untuk mempertimbangkan perusahaan Anda ketika Anda memberikan umpan balik yang membangun.
Ini mungkin tidak berhasil untuk pertama kalinya, tetapi saya telah menyaksikan kekuatan kegigihan kandidat dan perekrut mempertahankan komunitas bakat yang kuat. Tidak ada yang suka menyampaikan berita buruk, tetapi bersikap terbuka dan jujur dengan umpan balik membantu organisasi mempertahankan merek perusahaannya dan menciptakan jaringan bakat yang bisa sangat cocok di kemudian hari.
Saat teknologi sumber, tren, dan perilaku kandidat berubah, demikian juga strategi rekrutmen Anda. Tujuh statistik dari LinkedIn ini berfungsi sebagai tolok ukur yang bagus untuk melihat seberapa relevan praktik akuisisi bakat Anda.
catatan: Artikel ini berisi tautan afiliasi yang dapat memberi Inc.com sedikit biaya untuk pembelian yang berasal dari tautan tersebut. Mereka tidak memengaruhi keputusan editorial untuk menyertakan penyebutan produk atau layanan apa pun dalam artikel ini.
