Secara obyektif benar bahwa keragaman itu baik untuk bisnis. Faktanya, bisnis dengan keragaman gender yang kuat adalah 25 persen lebih mungkin untuk memiliki profitabilitas di atas rata-rata, dibandingkan dengan lamban keragaman gender. Perusahaan dengan keragaman etnis yang kuat, sementara itu, adalah 36 persen lebih mungkin untuk memiliki profitabilitas di atas rata-rata. Kasus bisnis sudah lama diselesaikan.
Namun, kemajuan keragaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI) tetap lambat. Enam puluh empat persen posisi entry-level dipegang oleh orang kulit putih. Semakin tinggi peringkatnya, jumlahnya semakin mencerahkan, dengan 85 persen posisi eksekutif dipegang oleh orang kulit putih.
Jadi di mana batu sandungannya? Ada banyak, tetapi satu yang tidak dapat diabaikan adalah ketidaknyamanan dan ketakutan yang dimiliki banyak eksekutif kulit putih untuk memulai percakapan yang terbuka dan jujur. Takut dipanggil secara online, atau mengatakan hal yang salah kepada karyawan, anggota dewan, pelanggan, atau lainnya, dapat melumpuhkan, bahkan bagi eksekutif dengan niat baik.
Namun, pada akhirnya, bahkan ketika komite DEI dan satuan tugas sudah ada, orang di perusahaan Anda yang perlu memiliki DEI adalah CEO. Jika CEO Anda adalah seorang wanita atau minoritas, itu bagus. Tapi kemungkinan mereka tidak. Dan untuk menciptakan budaya yang tidak hanya menghargai keragaman, kesetaraan, dan inklusi, tetapi juga rasa memiliki yang sejati, CEO harus menjadi orang yang memimpin percakapan, menetapkan panggung bahwa tidak apa-apa untuk merasa nyaman dengan ketidaknyamanan untuk mendorong perubahan yang berarti.
Saya mendengar tentang sebuah perusahaan yang menyambut karyawan transgender pertama mereka. Kepala bagian SDM mengirimkan catatan, tidak hanya menyambut karyawan tetapi juga menjelaskan kata ganti mereka dan bagaimana mereka harus ditangani. Yang penting, catatan itu juga mengatakan, 'Kamu akan mengacaukan ini. Itu normal. Yang penting adalah Anda berusaha dan ketika Anda mengacaukannya, minta maaf dan lanjutkan.' Itulah pola pikir yang tidak hanya harus diambil oleh CEO dalam menangani masalah keragaman dalam angkatan kerja, tetapi juga semua orang dalam organisasi. Kita semua perlu memulai percakapan, tidak dilumpuhkan oleh ketidaknyamanan - bergerak maju, bahkan jika itu pada sudut 45 derajat, lebih baik daripada berdiri diam.
tom burris dimana dia sekarang
Jadi dari mana percakapan itu dimulai? Ini dimulai dengan eksekutif yang benar-benar mengambil kepemilikan DEI, dan mengakui bahwa, meskipun mereka mungkin tidak sempurna, mereka berkomitmen pada keragaman dan rasa memiliki. Ada beberapa cara utama untuk memulai diskusi:
Berbicara tentang metrik
Tahun lalu, perusahaan saya memulai satuan tugas DEI, yang secara khusus ditugaskan untuk menjaga akuntabilitas perusahaan kami. Ini tenda besar, menghitung sekitar sepertiga dari karyawan kami di semua tingkat organisasi. Sebagai hasil dari pekerjaan awal gugus tugas itu, kami memiliki serangkaian metrik terlacak yang terkait dengan DEI di tingkat departemen dan di seluruh organisasi. Metrik tersebut memiliki bobot yang sama besarnya dengan metrik finansial kami, sehingga kepentingannya digarisbawahi kepada semua orang di perusahaan.
Berbicara tentang investasi
Menetapkan metrik dalam ruang hampa tidak akan menghasilkan apa-apa. Kami mengikat DEI langsung dengan kompensasi. Sepuluh persen dari bonus setiap orang terkait dengan pencapaian tujuan DEI divisi dan organisasi. Menempatkan dolar nyata di belakang DEI menghasilkan dukungan dari semua orang dan memastikan bahwa komitmen yang dinyatakan secara publik lebih dari sekadar kilatan.
damon wayans istri lisa thorner
Berbicara tentang masalah secara teratur
DEI bukanlah sesuatu yang harus disematkan pada wanita dan orang kulit berwarna di organisasi Anda sebagai sesuatu yang harus diketahui. CEO Anda, CFO Anda, COO Anda? Mereka semua perlu menginvestasikan waktu yang signifikan dalam memikirkan kebijakan dan melakukan percakapan. Dan itu perlu lebih dari sekadar mendapatkan kepemimpinan di sebuah ruangan dengan semua wanita, LGBTQ+, dan orang kulit berwarna di perusahaan Anda untuk membicarakan apa yang salah dengan DEI. Jika Anda tertarik untuk meningkatkan pendapatan, Anda tidak hanya akan bertemu dengan keuangan. Itu perlu menjadi percakapan yang teratur dan berkelanjutan dengan semua orang, dan itu membutuhkan investasi waktu.
Percakapan yang jujur dan terbuka semacam ini memungkinkan jin keluar dari botol--dan maksud saya itu dengan cara terbaik. Memiliki dorongan untuk kemajuan sejati mulai dengan sungguh-sungguh di atas adalah langkah pertama menuju massa kritis. Kami berbicara tentang DEI setiap bulan pada pertemuan metrik perusahaan kami. Tepat di samping pertumbuhan pengguna dan diskusi pendapatan, kami berbicara tentang tujuan DEI kami. Ini bukan diskusi satu kali--ini perlu berlangsung selama bertahun-tahun.
Pada akhirnya, kemajuan DEI—dan kegagalan—jatuh di kaki kelas eksekutif yang kebanyakan kulit putih, kebanyakan laki-laki di negara ini. Tidak dapat diterima untuk terus membiarkan ketidaknyamanan pribadi membendung kemajuan. Para eksekutif sekarang harus mengatasi ketakutan mereka, tidak bersandar pada beragam komunitas di sekitar mereka untuk berpegangan tangan, dan tidak membiarkan yang sempurna menjadi musuh kebaikan. Saatnya untuk melakukan percakapan.
