Apakah ada yang lebih mendasar bagi kesejahteraan kolektif kita selain kualitas hubungan antara pria dan wanita? Tahun lalu, masyarakat kita tersandung ke wilayah yang belum dipetakan dalam hubungan gender - ketika perempuan menceritakan kisah demi kisah pelecehan dan pemangsaan yang mengerikan di tangan laki-laki dalam hidup mereka, kami menyaksikan kelahiran gerakan yang telah lama ditunggu-tunggu. Kami mendengar jutaan suara naik serentak untuk mengatakan '#MeToo,' dan negara kami tidak akan pernah sama.
Tapi pekerjaan yang sebenarnya baru saja dimulai. Pria dan wanita perlu mencari cara untuk menavigasi wilayah baru ini bersama-sama, dan tidak ada gunanya berpura-pura seperti itu akan mudah atau langsung. Ada banyak kemarahan di negara kita saat ini - kemarahan di antara wanita yang telah dilecehkan, dipaksa, dan diberhentikan oleh rekan pria mereka, serta kemarahan di antara pria yang merasa terkepung dan dijelekkan ketika banyak yang tidak melakukan apa pun yang pantas mendapatkannya.
apakah jessi combs seorang lesbian?
Meskipun sebagian besar perasaan negatif ini wajar (dan sampai batas tertentu, tidak dapat dihindari), kita harus melakukan yang terbaik untuk mengatasinya. Kami tidak akan pernah maju jika pria dan wanita memperlakukan satu sama lain sebagai musuh, bukan sekutu.
Baru-baru ini saya memutuskan untuk menghubungi beberapa pria yang saya kagumi untuk mendapatkan pendapat mereka tentang #MeToo, apa artinya bagi hubungan profesional antara pria dan wanita, bagaimana menghilangkan bias di tempat kerja, dan bagaimana memetakan jalan terbaik menuju kesetaraan dan keharmonisan dalam masyarakat kita. Ketika saya memilah-milah catatan percakapan saya, muncul tiga tema yang saya yakini dapat membantu memandu percakapan kami saat kami bergerak maju bersama sebagai manusia.
Tema 1: Rangkullah kekuatan wanita yang unik, tetapi perlakukan semua wanita sebagai individu
Mungkin kontroversial untuk mengatakan ini pada tahun 2018, tetapi pria dan wanita tidak dapat dipertukarkan - dan itu hal yang baik!
Misalnya menurut Penilaian CliftonStrengths Gallup (yang mengacu pada data survei dari lebih dari 14 juta responden), 'Perempuan mendapat peringkat lebih tinggi daripada laki-laki dalam tema Pengembang, Disiplin, Penyerta, dan Empati.' Ini berarti mereka lebih mungkin untuk mengidentifikasi dan menumbuhkan kualitas positif pada orang lain, mereka sering menekankan perencanaan dan organisasi, dan mereka cenderung memiliki pemahaman yang lebih dalam tentang pengalaman di luar pengalaman mereka sendiri.
Ketika ada lebih banyak wanita di tempat kerja, perusahaan lebih mampu memanfaatkan kekuatan ini. Robert Weiss (LCSW, CSAT-S), pakar keintiman dan hubungan era digital , menggemakan temuan penilaian CliftonStrengths ketika dia menunjukkan bahwa, dalam pengalamannya, wanita umumnya lebih baik daripada pria dalam hal 'kasih sayang' dan 'pembangunan komunitas.' Dia juga mengatakan kehadiran sifat-sifat ini dapat meningkatkan perilaku rekan kerja pria: 'Satu-satunya cara untuk menjadi lebih seperti wanita adalah dengan memiliki wanita di sekitar.'
Sementara perusahaan harus merangkul kebajikan feminin tradisional, mereka juga harus mengakui perbedaan individu di antara wanita. Meskipun ada perbedaan tingkat populasi antara pria dan wanita, seperti dicatat Gallup, 'Perbedaan jauh lebih besar dalam gender daripada antar gender.' Banyak wanita yang tegas dan kompetitif, dan mereka tidak seharusnya secara refleks dituduh mencoba meniru rekan pria mereka. Itulah mereka.
Stuart Leviton, seorang pengacara dan Chief Operating Officer dari MencariIntegritas.org mendefinisikan bias sebagai 'bertindak berdasarkan gagasan yang terbentuk sebelumnya yang mungkin tidak memiliki bukti dalam arti objektif bagi orang tertentu.' Harapan harus diatur ulang dengan setiap individu.
Gary Belsky adalah mantan Pemimpin Redaksi ESPN majalah tersebut, dan saat ini menjadi presiden Mitra Jalan Elland . Dia menjelaskan bagaimana prasangka dan standar ganda dapat merusak karir seorang wanita: 'Saya adalah bos kepribadian yang besar, dan sejauh yang saya tahu itu tidak pernah menghalangi saya. Tetapi saya menduga bahwa jika saya perempuan, beberapa orang akan menggambarkan saya sebagai orang yang berlebihan atau bahkan gila.'
Wanita harus bersaing dengan standar ganda seperti ini sepanjang waktu. Misalnya, Studi 2012 diterbitkan oleh National Academy of Sciences menemukan bahwa kandidat fiktif untuk posisi manajer lab cenderung tidak dipilih oleh sampel 127 ahli biologi, kimiawan, dan fisikawan jika mereka diberi nama 'Jennifer' daripada 'John.'
Kita harus mengambil keuntungan dari kekuatan berbeda yang dibawa wanita ke tempat kerja, tetapi kita tidak boleh berharap mereka cocok dengan peran gender yang ditentukan.
Tema 2: Transparansi dan dialog terbuka sangat penting
Bagaimana mungkin kita bisa melakukan percakapan yang produktif tentang gender di tempat kerja jika orang takut untuk mengungkapkan pikiran mereka?
Kita sering mendengar tentang pentingnya keragaman, tetapi kata itu biasanya mengacu pada atribut seperti ras dan kebangsaan. Sementara itu adalah elemen penting dari keragaman, perusahaan sering mengabaikan salah satu pendorong inovasi yang paling penting: keragaman pemikiran. Sebagai Laporan Deloitte 2017 menyebutkannya , 'Penelitian menunjukkan bahwa salah satu sumber bias terbesar di perusahaan adalah kurangnya keragaman pemikiran.' Jika sebuah perusahaan ingin memfasilitasi keragaman dan inklusi yang nyata, ia harus menerima berbagai ide dan perspektif.
Hal ini terutama benar jika menyangkut masalah yang luas dan konsekuensialnya seperti interaksi antara pria dan wanita di tempat kerja. Belsky mengatakan dia menciptakan lingkungan yang inklusif di perusahaannya dengan melakukan 'percakapan terbuka dan jujur' dan menciptakan 'ruang aman untuk percakapan yang sulit.' Leviton berpendapat bahwa batasan pada apa yang dapat didiskusikan pria dan wanita membuat komunikasi 'tidak wajar': 'Kita harus mencari cara untuk melakukan dialog yang terbuka dan jujur daripada hanya membuatnya ilegal - begitulah cara kita tetap terjebak dalam bias.'
Kami juga melanggengkan bias dengan gagal mengomunikasikan harapan dengan jelas dan penuh hormat. Weiss mencatat bahwa sangat penting untuk membuat semua orang dalam organisasi menyepakati prinsip dan standar dasar tertentu - sesuatu yang tidak dapat terjadi tanpa dialog terbuka: 'Ketika semua orang selaras dan tidak ada agenda atau motif tersembunyi, maka ada integritas.' Dia juga membahas nilai membangun 'nilai bersama, keyakinan, [dan] batasan dan pedoman terstruktur yang jelas.'
Saya memulai bagian ini dengan menyebutkan luapan kemarahan yang meluap-luap di bawah permukaan diskusi kami tentang gender di Amerika Serikat - banyak di antaranya wajar dan dapat dibenarkan. Tapi kita memasuki tahap dalam gerakan ini di mana kemarahan hanya akan membawa kita sejauh ini, dan itu bahkan bisa bertentangan dengan kemajuan dengan menyebabkan reaksi di antara laki-laki dan mengarah ke siklus tudingan tanpa akhir. Ini adalah kekhawatiran yang Leviton bagikan: 'Bagi pria, ketakutan saya adalah bahwa mereka akan mundur sebagai mekanisme pertahanan daripada terlibat untuk tumbuh dan berubah. Jika pria merasa diserang, mereka secara alami akan bersikap defensif.'
Contoh kasus: Saya menjangkau sekitar selusin pria untuk karya ini, yang semuanya saya kenal cukup baik. Kebanyakan dari mereka tidak ingin merekam topik ini. Sayang sekali karena mereka semua adalah orang-orang yang berintegritas dan pemimpin di bidangnya masing-masing.
Cara terbaik untuk membantu pria terlibat dan mencegah mereka menarik diri adalah dengan melibatkan mereka dalam diskusi tentang cara menghilangkan bias di tempat kerja dan membentuk hubungan kerja yang lebih sehat dengan rekan kerja wanita mereka.
Tema 3: Berjuang untuk perubahan, tetapi rayakan kemajuan
Ketika Peterson Institute for Economics mensurvei 22.000 perusahaan di seluruh dunia pada tahun 2014, ditemukan bahwa 'hampir 60 persen dari perusahaan-perusahaan ini tidak memiliki anggota dewan perempuan, lebih dari setengahnya tidak memiliki eksekutif C-suite perempuan, dan kurang dari 5 persen memiliki CEO perempuan.' Juga ditemukan bahwa perusahaan dengan lebih banyak wanita dalam posisi kepemimpinan perusahaan lebih menguntungkan. Wanita telah membaca statistik seperti ini selama beberapa dekade, dan sepertinya jurang ini tidak akan pernah bisa dijembatani.
Seolah-olah situasi perlu dibuat lebih tak tertahankan, selama dua tahun terakhir, wanita telah menemukan bahwa ada epidemi serangan dan pelecehan seksual di tempat kerja. Ketika cerita #MeToo terus membanjiri berita utama dan umpan Twitter kami, jutaan wanita menyadari bahwa cerita mereka jauh lebih umum daripada yang mereka kira. Ini hanya menambah rasa putus asa dan putus asa.
Wanita memiliki lebih dari cukup alasan untuk frustrasi dengan status quo, dan ini telah menyebabkan rasa urgensi yang kuat di negara kita. Tapi kita tidak bisa membiarkan urgensi ini memburuk menjadi ketidaksabaran.
Leviton membuat poin yang bagus: 'Ketakutan saya adalah bahwa wanita yang penuh harapan akan kecewa dan tidak akan memberikan cukup waktu untuk melihat harapan dan aspirasi mereka terwujud.' Pada saat kita berada di ambang revolusi, itu sangat disayangkan.
Transformasi sosial besar-besaran membutuhkan waktu. Ken Kuznia adalah pendiri dan CEO dari Perekrutan Point Blank , dan dia menarik paralel antara perjuangan untuk kesetaraan gender dan Gerakan Hak Sipil: 'Saya berharap bahwa budaya kita akan berkembang dan matang. Seperti halnya kesetaraan ras, itu pasti tidak akan datang tanpa rasa sakit yang bertambah.' Belsky membuat koneksi serupa.
Gerakan Hak Sipil bersifat instruktif: Meskipun masih ada perbedaan rasial yang mengerikan di masyarakat kita (dari tingkat penahanan hingga kesenjangan pendidikan), ini tidak berarti perjuangan untuk hak-hak sipil tidak terlalu berhasil - dari selang kebakaran dan anjing di Birmingham menjadi presiden Afrika-Amerika dalam waktu kurang dari 50 tahun. Demikian pula, lihat saja berapa banyak kemajuan yang telah dicapai perempuan dalam satu kehidupan - seabad yang lalu, perempuan bahkan tidak memiliki hak untuk memilih. Dan perempuan tidak mulai memasuki angkatan kerja sampai tahun 1960-an (meskipun mereka memainkan peran utama dalam ledakan aktivitas industri selama Perang Dunia II).
Sekarang 40 persen manajer dan hampir 40 persen lulusan MBA adalah perempuan. Wanita juga terdiri dari 56 persen mahasiswa di kampus-kampus Amerika. Meski hanya 6,4 persen dari perusahaan Fortune 500 yang dijalankan oleh CEO wanita, proporsi itu adalah yang tertinggi sepanjang masa . Dan kami belum pernah melihat upaya yang lebih terpadu untuk memindahkan wanita ke posisi tanggung jawab dan otoritas profesional yang lebih besar - sekitar 90 persen dari perusahaan Fortune 500 memiliki kelompok sumber daya karyawan, banyak di antaranya didirikan untuk memberikan akses perempuan ke mentor perempuan (seperti Jaringan Wanita Visa dan Jaringan Inklusi Wanita PepsiCo).
berapa umur alex morgan?
Tak satu pun dari ini adalah untuk mengatakan perempuan (dan laki-laki) tidak harus berjuang sekeras yang mereka bisa untuk kesetaraan gender. Masih ada kesenjangan besar yang perlu dipersempit dan pergeseran budaya yang sangat perlu dilakukan. Kita tidak boleh kehilangan rasa urgensi yang saya sebutkan di atas - itulah yang mendorong kemajuan dan mengingatkan kita seberapa jauh kita masih harus melangkah.
Saya mendorong semua wanita untuk mendiskusikan masalah ini dengan pria yang mereka hormati - apakah itu mentor, rekan kerja, teman, atau anggota keluarga. Meskipun penting untuk mendengar kisah-kisah mengerikan tentang predator, pengganggu, dan pelaku kekerasan berantai, inilah saatnya untuk mendengar kisah beberapa pria baik juga. Alih-alih terus-menerus memukul pria dengan contoh buruk tentang apa yang tidak boleh dilakukan, mari tunjukkan kepada mereka bagaimana melakukan yang lebih baik.
