Dalam konteks yang tepat, bahkan tim kecil pun mampu mendominasi global.
Supercell adalah contohnya. Perusahaan game senilai ,7 miliar yang berbasis di Helsinki adalah entitas kreatif di balik Clash of Clans, game iPad terlaris di 122 negara tahun lalu. Ini juga merupakan tempat di mana 160 karyawan bekerja dengan bahagia dalam tim kecil yang independen.
Itulah mengapa budaya Supercell mendapat sorotan di Mengapa Seseorang Harus Bekerja Di Sini? buku yang baru-baru ini dirilis oleh profesor London Business School Rob Goffee dan Gareth Jones. Para penulis menyebut Supercell sebagai perusahaan langka yang para pekerjanya menyeimbangkan rasa kebebasan berkreasi 'indie' dengan tuntutan pasar akan game-game hit.
Jones menyamakan budaya Supercell dengan Motown Records di masa jayanya. Tujuan pendiri Motown Berry Gordy adalah untuk menciptakan suasana yang aman untuk ide dan pemikiran--tanpa melupakan tujuan bisnis: meyakinkan konsumen untuk membeli rekaman, bahkan jika itu dengan dolar terakhir mereka.
Bagaimana? sel super menjadi Motown game modern? Jones memuji salah satu pendiri dan CEO Ilkka Paananen karena melakukan kerja keras. Kembali ketika Supercell hanya memiliki 55 karyawan, Paananen duduk bersama masing-masing untuk mengobrol. Dia bertanya: Mengapa Anda suka bekerja di sini? Apa yang tidak kamu suka?
Tanggapan karyawan menjadi dasar bagi Supercell enam keyakinan . Tibor Toth, insinyur QA senior di Supercell, mengatakan kepada Goffee dan Jones: 'Tidak ada mantra di dinding di sini, tidak ada kata-kata besar tentang budaya perusahaan. Kami berfokus pada apa yang benar-benar penting--pengembangan game itu sendiri. Dan sejujurnya, kami menjalani mimpi itu.'
kian lawley dan meredith pacaran
Berikut enam nilai budaya Supercell:
1. Kecil itu indah.
Dengan orang dan chemistry tim yang tepat, kami yakin tim kecil dapat menghasilkan permainan terbaik dan hasil terbesar.
2. Transparansi penuh.
Semua nomor kami, data, dan rencana tentang bisnis--baik dan buruk--dibagikan dengan semua orang. Arus informasi yang bebas meningkatkan komunikasi, pengambilan keputusan, kepercayaan, dan moral.
3. Tanpa birokrasi.
Tim kecil dan independen itu gesit dan bergerak sangat cepat, jadi penting untuk menghilangkan rintangan apa pun yang mungkin menghalangi mereka dan memperlambatnya.
berapa umur brandon ingram?
4. Kemandirian yang ekstrim.
Tim kecil saja tidak cukup. Tim-tim tersebut harus memiliki kebebasan untuk membuat keputusan cepat dan mengambil risiko.
5. Kebanggaan dalam kerajinan.
Meskipun tim kami bergerak cepat, kami berusaha keras untuk tidak pernah berkompromi pada kreativitas atau kualitas. Para pemain kami dengan murah hati berbagi waktu berharga mereka dengan kami dan kami ingin membalas budi dengan memberi mereka pengalaman permainan yang sangat menyenangkan.
6. Jaga diri kita sendiri.
Gaji tertinggi, tunjangan terkemuka di industri, keseimbangan kehidupan kerja, dan komitmen kepada seluruh manusia adalah rahasia orang-orang yang bahagia dan berkinerja tinggi. Dan itu komitmen kami.
dengan siapa sarah kapur menikah?
Membuatnya Skala
Tentu saja, memiliki budaya seperti ini adalah satu hal ketika jumlah karyawan Anda relatif kecil. Dari pengalaman mereka mempelajari perusahaan rintisan dengan budaya yang kuat, penulis menyarankan Supercell akan menghadapi tantangan besar dalam meningkatkan etos kreatif dan indie di beberapa kantor.
Saya bertanya kepada Jones apakah ada perusahaan besar dengan budaya mengutamakan karyawan yang dapat dijadikan model oleh Supercell. Dia mengutip Novo Nordisk, raksasa farmasi Denmark yang CEO-nya, Lars Rebien Sørensen, baru saja ditunjuk. ulasan Bisnis Harvard CEO dengan kinerja terbaik di dunia .
Kunci kesuksesan Sørensen dengan Novo Nordisk adalah bahwa dia 'terobsesi dengan budaya organisasi,' kata Jones. “Dia tidak melihat budaya sebagai sesuatu yang dibangun SDM. Ini adalah inti dari bisnis ini.' Sørensen juga telah membantu menanamkan nilai-nilai yang melampaui garis bawah. Di bawah pengawasannya, perusahaan secara rutin membawa pasien diabetes untuk berkunjung, sehingga karyawan dapat merasakan lebih langsung bagaimana jutaan orang di seluruh dunia akan menderita tanpa pengobatan.
Saya bertanya-tanya apakah kebetulan bahwa Supercell dan Novo Nordisk adalah Skandinavia. Jones menunjuk ke Reaksi Srensen saat memenangkan penghargaan HBS :
Saya seharusnya mengatakan di awal bahwa saya tidak menyukai gagasan tentang 'CEO dengan kinerja terbaik di dunia.' Itu adalah perspektif Amerika--Anda mengagungkan individu. Saya akan mengatakan bahwa saya memimpin sebuah tim yang secara kolektif menciptakan salah satu perusahaan dengan kinerja terbaik di dunia. Itu berbeda dari menjadi CEO dengan kinerja terbaik di dunia--ini adalah perbedaan yang sangat besar, terutama dalam bisnis di mana garis waktunya adalah 20 atau 25 tahun. Anda mewarisi situasi dari pendahulu Anda. Anda mungkin CEO terbaik di dunia, tetapi Anda mungkin mewarisi bisnis yang buruk. Atau orang terakhir menghabiskan 15 tahun menciptakan bisnis yang lebih baik, dan ketika orang berikutnya mengambil alih, dia menjadi pahlawan.
Jika bukan itu yang ingin Anda dengar dari pemimpin Anda, lalu apa?
