Kebijakan sumber daya manusia adalah aturan dan pedoman formal yang ditetapkan bisnis untuk mempekerjakan, melatih, menilai, dan memberi penghargaan kepada anggota tenaga kerja mereka. Kebijakan ini, bila diatur dan disebarluaskan dalam bentuk yang mudah digunakan, dapat mencegah banyak kesalahpahaman antara karyawan dan pengusaha tentang hak dan kewajiban mereka di tempat usaha. Sangat menggoda, sebagai pemilik usaha kecil baru, untuk fokus pada masalah bisnis yang ada, dan menunda tugas menulis kebijakan sumber daya manusia. Semua analis bisnis dan pengacara ketenagakerjaan akan menyarankan pemilik bisnis baru untuk membuat kebijakan di atas kertas, meskipun kebijakan sederhana yang disusun dari model boilerplate. Memiliki kebijakan tertulis adalah penting agar jelas bagi semua kebijakan itu dan bahwa kebijakan itu diterapkan secara konsisten dan adil di seluruh organisasi. Selain itu, ketika masalah mengenai hak-hak karyawan dan kebijakan perusahaan diajukan ke pengadilan federal dan negara bagian, merupakan praktik standar untuk mengasumsikan bahwa kebijakan sumber daya manusia perusahaan, baik tertulis maupun lisan, merupakan bagian dari kontrak kerja antara karyawan dan perusahaan. Tanpa kebijakan tertulis yang jelas, perusahaan berada pada posisi yang kurang menguntungkan.
Usaha kecil--dan terutama bisnis baru--tidak mampu membuang waktu dan sumber daya yang berharga untuk perselisihan kebijakan yang berlarut-larut atau tuntutan hukum yang berpotensi mahal. Memiliki kebijakan sumber daya manusia sejak awal dapat membantu menghindari situasi ini. Pemilik bisnis yang meluangkan waktu untuk menetapkan kebijakan sumber daya manusia yang komprehensif dan sehat akan jauh lebih siap untuk berhasil dalam jangka panjang daripada pemilik bisnis yang menangani setiap keputusan kebijakan saat keputusan itu muncul. Gaya ad hoc yang terakhir lebih mungkin menghasilkan keputusan yang tidak konsisten, tidak berdasarkan informasi, dan dipertanyakan secara hukum yang dapat melumpuhkan bisnis yang sebelumnya makmur. Seperti yang dinyatakan oleh banyak konsultan bisnis kecil, kebijakan sumber daya manusia yang diterapkan secara tidak konsisten atau berdasarkan data yang salah atau tidak lengkap hampir pasti akan mengakibatkan penurunan moral pekerja, penurunan loyalitas karyawan, dan peningkatan kerentanan terhadap hukuman hukum. Untuk membantu memastikan bahwa kebijakan manajemen personalia diterapkan secara adil, pemilik bisnis dan konsultan sama-sama merekomendasikan agar usaha kecil membuat dan memelihara catatan tertulis tentang kebijakan SDM dan contoh di mana kebijakan tersebut berlaku.
SUBJEK YANG TERCAKUP DALAM KEBIJAKAN SDM PERUSAHAAN
Pemilik usaha kecil harus memastikan bahwa mereka mengatasi masalah sumber daya manusia dasar berikut ketika menyusun kebijakan personalia mereka:
- Kebijakan Kesetaraan Kesempatan Kerja
- Klasifikasi karyawan
- Hari kerja, hari gajian, dan uang muka
- Kompensasi lembur
- Waktu makan dan waktu istirahat
- Potongan gaji
- Kebijakan liburan
- Liburan
- Hari sakit dan cuti pribadi (untuk berkabung, tugas juri, pemungutan suara, dll.)
- Evaluasi kinerja dan kenaikan gaji
- Peningkatan performa
- Kebijakan penghentian
Template yang dapat digunakan untuk membuat dokumen kebijakan sumber daya manusia pertama tersedia dari banyak sumber. Dua sumber yang memiliki reputasi baik dan menawarkan informasi tentang berbagai masalah ketenagakerjaan adalah Asosiasi Sumber Daya Manusia Nasional dan Masyarakat untuk Manajer Sumber Daya Manusia. Masing-masing mengelola situs Web dengan informasi tentang layanan yang disediakannya dan petunjuk ke penyedia layanan terkemuka lainnya. Situs Web tersebut masing-masing adalah http://www.humanresources.org dan http://www.shrm.org/.
berapa umur jason werth
Spektrum masalah yang luas dapat dibahas dalam kebijakan sumber daya manusia, tergantung pada sifat bisnis yang bersangkutan. Contoh masalah tersebut termasuk kebijakan promosi; tunjangan kesehatan/gigi yang diberikan kepada karyawan; penggunaan peralatan/sumber daya perusahaan (akses ke Internet, penggunaan pribadi mesin faks dan telepon, dll.); kesinambungan kebijakan; pelecehan seksual; penyalahgunaan zat dan/atau pengujian narkoba; merokok; kebijakan flextime dan telecommuting; pensiun, bagi hasil, dan rencana pensiun; penggantian biaya karyawan (untuk biaya perjalanan dan biaya lain yang terkait dengan menjalankan bisnis perusahaan); penitipan anak atau orang tua; bantuan pendidikan; prosedur pengaduan; privasi karyawan; kode berpakaian; parkir; surat dan pengiriman; dan sponsor kegiatan rekreasi.
KEUNTUNGAN KEBIJAKAN SUMBER DAYA MANUSIA FORMAL
Pemilik usaha kecil yang telah menyiapkan dan memperbarui kebijakan manajemen personalia yang baik telah menyebutkan beberapa cara penting di mana mereka berkontribusi pada keberhasilan perusahaan bisnis. Banyak pengamat telah menunjukkan bahwa bahkan kebijakan terbaik pun akan goyah jika pemilik bisnis atau manajer yang ditugaskan untuk mengelola kebijakan tersebut ceroboh atau tidak kompeten dalam melakukannya. Tetapi bagi bisnis yang mampu mengelola kebijakan SDM mereka dengan cara yang cerdas dan konsisten, manfaat dapat diperoleh di beberapa bidang:
Komunikasi dengan karyawan . Manual kebijakan sumber daya manusia yang ditulis dengan baik dan disajikan dengan cermat dapat menetapkan nada yang ingin dipertahankan oleh pebisnis baru dalam bisnisnya. Kebijakan tersebut juga berfungsi untuk menyebarluaskan informasi tentang apa yang diharapkan karyawan dari perusahaan serta apa yang diharapkan majikan dari karyawan mengenai kinerja dan perilaku kerja selama di tempat kerja.
Komunikasi dengan manajer dan supervisor . Kebijakan formal dapat membantu manajer dan personel pengawasan lainnya yang dihadapkan pada keputusan perekrutan, promosi, dan penghargaan terkait orang-orang yang bekerja di bawah mereka.
Penghematan Waktu . Kebijakan manajemen sumber daya manusia yang bijaksana dan komprehensif dapat menghemat banyak waktu manajemen perusahaan yang kemudian dapat dihabiskan untuk kegiatan bisnis lainnya, seperti pengembangan produk baru, analisis persaingan, kampanye pemasaran, dll.
Menghentikan litigasi . Anggota komunitas hukum dan bisnis setuju bahwa organisasi dapat melakukan banyak hal untuk memotong ancaman hukum dari karyawan saat ini atau mantan karyawan yang tidak puas hanya dengan menciptakan dan menerapkan seperangkat kebijakan personel yang adil dan komprehensif.
MENGUBAH KEBIJAKAN SDM YANG ADA
Perusahaan biasanya harus membuat revisi terhadap kebijakan SDM yang ditetapkan secara teratur, seiring pertumbuhan perusahaan dan seiring dengan berkembangnya peraturan dan lingkungan bisnis di mana ia beroperasi. Namun, ketika dihadapkan dengan tantangan memperbarui kebijakan SDM, penting bagi usaha kecil untuk melanjutkan dengan hati-hati. Misalnya, jika seorang karyawan bertanya kepada pemilik usaha kecil apakah dia dapat melakukan telecommuting dari rumahnya satu hari dalam seminggu, pemilik mungkin menganggap permintaan itu wajar dan relatif tidak berbahaya. Tetapi bahkan variasi kecil dalam kebijakan personel dapat memiliki dampak yang jauh melampaui parameter permintaan yang awalnya terlihat. Jika karyawan tersebut diberikan izin untuk bekerja dari rumah satu hari dalam seminggu, apakah karyawan lain akan meminta manfaat yang sama? Apakah karyawan mengharapkan bisnis untuk membayar tagihan untuk setiap aspek dari usaha telecommuting--pembelian komputer, modem, dll? Apakah pelanggan atau vendor mengandalkan karyawan (atau karyawan) untuk berada di kantor lima hari seminggu? Apakah karyawan lain membutuhkan pekerja itu berada di kantor untuk menjawab pertanyaan? Apakah sifat beban kerja karyawan sedemikian rupa sehingga dia dapat membawa pulang pekerjaan yang berarti? Bisakah Anda menerapkan variasi telecommuting dalam masa percobaan?
dengan siapa bonnie raitt menikah?
Pemilik usaha kecil perlu menyadari bahwa perubahan dalam kebijakan SDM berpotensi berdampak, dalam satu atau lain cara, setiap orang di perusahaan, termasuk pemilik. Perubahan yang diusulkan harus diperiksa dengan hati-hati dan berkonsultasi dengan orang lain dalam organisasi yang mungkin mengenali potensi jebakan yang mungkin gagal dideteksi oleh manajer lain, atau pemilik bisnis itu sendiri. Setelah perubahan kebijakan dibuat, itu harus disebarluaskan secara luas dan efektif sehingga setiap orang dalam bisnis bekerja dari kebijakan sumber daya manusia yang sama setiap saat.
Lihat semua artikel Sumber Daya Manusia kami
BIBLIOGRAFI
Armstrong, Michael. Buku Pegangan Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia . Halaman Kogan, 1999.
'Bagaimana Mengembangkan Kebijakan dan Prosedur SDM yang Esensial.' HRMagazine . Februari 2005.
Hijau, Paul C. Membangun Kompetensi yang Kuat: Menghubungkan Sistem Sumber Daya Manusia dengan Strategi Organisasi . Jossey-Bass, 1999.
Johnston, John. 'Saatnya Membangun Kembali Sumber Daya Manusia.' Bisnis Triwulanan . Musim dingin 1996.
berapa umur stephen menggambar?
Koch, Marianne J., dan Rita Gunther McGrath. 'Meningkatkan Produktivitas Tenaga Kerja: Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia Penting.' Jurnal Manajemen Strategis . Mei 1996.
Mathis, Robert L., dan John H. Jackson. Manajemen Sumber Daya Manusia . Thomson Barat Daya, 2005.
Rossiter, Jill A. Sumber Daya Manusia: Kuasai Usaha Kecil Anda . Penerbitan Pemula, 1996.
Ulrich, Dave. Memberikan Hasil: Mandat Baru untuk Profesional Sumber Daya Manusia . Pers Sekolah Bisnis Harvard, 1998.
Administrasi Bisnis Kecil AS. Roberts, Gary, Gary Seldon, dan Carlotta Roberts. 'Manajemen Sumber Daya Manusia.' n.d..
