Apakah perusahaan Anda ingin masuk ke pasar baru, meningkatkan loyalitas merek, atau mengembangkan budaya tempat kerja yang sehat, mengubah perilaku manusia adalah aspek yang diperlukan. Dan seperti yang akan dikatakan oleh manajer atau pemasar mana pun kepada Anda, ini terkadang terasa seperti tugas yang mustahil - pembentukan kebiasaan datang secara alami pada manusia , tetapi ini berarti penciptaan kebiasaan dan perilaku baru sering kali merupakan pertempuran melawan cara melakukan sesuatu yang mengakar kuat.
Seolah-olah ini tidak cukup sulit, perusahaan juga harus mencari cara untuk mengubah perilaku secara berkelanjutan. Tidak masalah jika karyawan berperilaku bertanggung jawab dan penuh hormat setiap kali seorang manajer melihat tetapi kembali ke kebiasaan merusak ketika dibiarkan sendiri - atau jika konsumen memutuskan untuk mencoba produk atau layanan baru selama beberapa bulan hanya untuk meninggalkannya. Perusahaan harus memahami bagaimana mendorong kebiasaan jangka panjang yang tidak dapat berubah dalam waktu singkat.
Dengan mengingat hal itu, mari kita lihat apa yang dikatakan para ahli tentang memfasilitasi perubahan perilaku berkelanjutan yang akan membantu perusahaan menjadi seproduktif dan seaman mungkin.
Perubahan perilaku dimulai dengan kepemimpinan
Berapa banyak eksekutif tingkat senior baru yang telah mengikuti presentasi PowerPoint yang panjang dan suram yang menyertakan kata 'kepemimpinan' di setiap slide? Berapa banyak artikel yang diterbitkan setiap hari yang menguraikan '10 cara teratas untuk menjadi pemimpin hebat'? Ketika Anda memikirkan semua buku, podcast, dan seminar tentang kepemimpinan, sangat mengejutkan bahwa perusahaan masih kesulitan mengidentifikasi, mendidik, dan mendukung para pemimpin yang efektif.
Menurut Gallup's Laporan Manajer Amerika Serikat , hampir dua pertiga manajer di AS tidak terlibat dalam pekerjaan. Gallup menunjukkan bahwa ini memiliki dampak langsung pada keterlibatan karyawan (dengan 70 persen varians dalam skor keterlibatan karyawan disebabkan oleh manajemen), dan 50 persen pekerja AS yang mengejutkan melaporkan bahwa mereka telah meninggalkan pekerjaan untuk melarikan diri dari pekerjaan yang buruk. Pengelola.
obor adalah platform pengembangan kepemimpinan dirancang untuk memecahkan masalah-masalah ini. Dengan memberikan solusi yang dipersonalisasi kepada pendiri, CEO, dan eksekutif tingkat senior yang memberi mereka akses ke metrik kinerja berbasis data yang ketat, pelatihan satu lawan satu, umpan balik kolega anonim, dan alat lain yang meningkatkan akuntabilitas dan transparansi, Torch membantu perusahaan mempertahankan fokus yang konsisten pada kepemimpinan. Seperti yang dijelaskan oleh salah satu pendiri Torch dan COO Keegan Walden, platform ini ada untuk 'menciptakan perubahan perilaku positif yang berkelanjutan di antara karyawan.'
Ada alasan mengapa Torch mengumpulkan ,5 juta dan bekerja dengan klien terkenal seperti pendiri dan CEO Reddit Steve Huffman. Garry Tan, salah satu pendiri Initialized Capital, mengetahui bahwa ia perlu menghindari konflik dan telah menerima keterusterangan radikal (antara lain) sebagai hasil dari pelatihannya. Tidak seperti solusi pelatihan pada umumnya, yang memperlakukan kepemimpinan sebagai keterampilan yang dapat diajarkan dalam satu atau dua sore, Torch menyadari bahwa kepemimpinan harus dikembangkan dan dipertahankan dari waktu ke waktu. Seperti yang diamati Walden, 'Jika hanya seminar pelatihan standar yang diperlukan untuk membuat manajer menjadi pemimpin yang hebat, kami akan memecahkan masalah ini sejak lama.' Mempertimbangkan dampak yang dimiliki manajer dan pemimpin lain yang efektif terhadap perilaku karyawan, jelas bahwa pendekatan yang lebih holistik dan berbasis bukti untuk pengembangan kepemimpinan sudah lama tertunda bagi banyak perusahaan.
Bagaimana pendidikan dapat mengubah perilaku karyawan
berapa umur erik spoelstra
Sama seperti pelatihan kepemimpinan dapat menjadi pekerjaan yang membosankan dan melelahkan bagi para manajer, bentuk pelatihan karyawan lainnya seringkali bahkan lebih buruk. Jika Anda pernah mengalami serangkaian 'modul pelatihan' tentang pelecehan seksual, kebijakan SDM yang diperbarui, atau keamanan siber, Anda akan tahu persis apa yang saya bicarakan.
Menurut survei dilakukan oleh Society of Human Resource Management, hanya seperempat karyawan yang mengatakan bahwa mereka 'sangat puas' dengan pelatihan khusus pekerjaan yang ditawarkan oleh perusahaan mereka. Sementara itu, Gartner laporan bahwa 64 persen manajer 'tidak berpikir karyawan mereka mampu mengimbangi kebutuhan keterampilan di masa depan.' Terlepas dari kenyataan bahwa perusahaan menghabiskan lebih dari miliar untuk pelatihan setiap tahun, jelas bahwa ada masalah serius dengan cara perusahaan berusaha mendidik karyawan mereka dan mengubah perilaku mereka.
Zack Schuler adalah pendiri dan CEO a pelatihan kesadaran keamanan siber perusahaan NINJIO, dan dia mencoba mengubah status quo yang suram dalam hal pendidikan karyawan. Seperti banyak topik penting lainnya, keamanan siber sering kali ditangani dengan cara yang membosankan dan asal-asalan - mulai dari email massal hingga rapat kaku dengan tim TI yang terlupakan begitu selesai. Schuler menggambarkan ini sebagai latihan keamanan siber 'centang-kotak' yang tidak ada hubungannya dengan menciptakan perubahan perilaku yang langgeng - itu hanya cara bagi perusahaan untuk merasa telah melakukan sesuatu untuk membuat diri mereka lebih aman.
NINJIO dengan tegas menolak pendekatan ini. Dengan menawarkan tiga hingga empat menit episode pelatihan bergaya Hollywood (yang didasarkan pada peretasan dan pelanggaran kehidupan nyata), NINJIO menjadikan keterlibatan karyawan sebagai prioritas utama. Langkah pertama menuju perubahan perilaku karyawan adalah menangkap dan mempertahankan perhatian mereka - bagaimana lagi mereka akan menyimpan informasi yang mereka pelajari dan mempraktikkannya? Inilah mengapa NINJIO mengandalkan konten yang didorong oleh narasi, yang telah berulang kali terbukti menjadi alat belajar yang lebih efektif daripada bentuk belajar yang lebih tradisional. NINJIO juga menggunakan teknik gamifikasi seperti kuis dan papan peringkat, yang dirancang untuk secara konsisten memperkuat apa yang dipelajari karyawan.
Perubahan perilaku dimulai dengan keterlibatan dan pendidikan, tetapi ini adalah pelajaran yang masih belum dipelajari banyak perusahaan. Sementara karyawan yang tak terhitung jumlahnya masih mengalami apa yang digambarkan Schuler sebagai inisiatif pelatihan 'mati oleh PowerPoint', hanya masalah waktu sebelum perusahaan menyadari bahwa ada cara yang lebih baik untuk mendidik orang.
Kebiasaan kita menentukan siapa kita
Meskipun penting bagi karyawan untuk mempertahankan dan mengingat apa yang mereka pelajari, tujuan akhirnya adalah membawa mereka ke titik di mana mereka tidak perlu melakukannya. Dengan kata lain, mereka harus mengembangkan kebiasaan yang benar. SEBUAH belajar di Psikologi, Kesehatan & Kedokteran menjelaskan bahwa pembentukan kebiasaan 'adalah tujuan penting untuk intervensi perubahan perilaku karena perilaku kebiasaan ditimbulkan secara otomatis dan karena itu cenderung dipertahankan.'
oscar de la hoya orang tua
Namun, agen perubahan yang paling sukses tidak berhenti di situ, itulah sebabnya tema buku putih NINJIO baru-baru ini adalah persimpangan antara pembentukan kebiasaan dan identitas. Misalnya, whitepaper mengutip a studi 2019 dalam Frontiers in Psychology, yang melaporkan bahwa 'individu yang kebiasaannya sangat terkait dengan perasaan identitas menunjukkan integrasi diri kognitif yang lebih kuat, harga diri yang lebih tinggi, dan perjuangan yang lebih kuat menuju diri yang ideal.'
Inilah sebabnya mengapa NINJIO menunjukkan bahwa kebiasaan keamanan siber yang baik mencerminkan 'aspek positif dari identitas, seperti tanggung jawab, akuntabilitas, kehati-hatian, kesadaran, dan sebagainya.' Hal yang sama berlaku untuk karakteristik seorang pemimpin yang efektif. SEBUAH Survei Deloitte 2018 menemukan bahwa karyawan A.S. menghargai pemimpin yang komunikatif, fleksibel, dan sabar - semua karakteristik yang Torch membantu manajer mengembangkannya dengan memberi mereka alat untuk mengevaluasi diri mereka sendiri, membuat rencana untuk mengubah perilaku negatif, dan menjalankan rencana itu.
Hubungan antara identitas dan perilaku tidak hanya berlaku untuk karyawan, baik - konsumen juga semakin peduli tentang apa yang dikatakan keputusan pembelian mereka tentang siapa mereka dan apa yang mereka hargai. Inilah mengapa kami melihat peningkatan dramatis dalam jumlah pembeli yang didorong oleh keyakinan - konsumen yang memilih untuk berbisnis dengan merek yang mencerminkan sikap mereka terhadap masalah sosial dan politik. Ini adalah perpanjangan dari lonjakan permintaan akan keaslian, yang telah terdokumentasi dengan baik efek positif pada kepercayaan merek. Dengan kata lain, jika merek benar-benar percaya pada prinsip yang mereka anut dan mengambil langkah untuk bertindak berdasarkan prinsip tersebut, konsumen akan mengubah perilaku mereka sesuai dengan itu.
Tak seorang pun ingin menjadi karyawan sembrono yang membahayakan seluruh perusahaan, manajer tidak efektif yang ditakuti karyawan, atau konsumen yang mendukung perusahaan yang tidak etis. Inilah sebabnya mengapa strategi perubahan perilaku yang paling ampuh adalah membantu orang menjadi versi terbaik dari diri mereka sendiri, sebuah strategi yang tidak hanya membuat karyawan lebih baik dalam pekerjaan mereka, perusahaan tempat bekerja yang lebih baik, dan hubungan dengan konsumen lebih kuat dari sebelumnya.
