Dalam hal memenangkan permainan bakat, setengah dari persamaannya adalah mendapatkan orang-orang terbaik untuk bergabung dengan tim Anda. Tetapi separuh lainnya mengenali—dengan cepat—ketika tiba waktunya untuk melepaskan seseorang. IQ kepemimpinan melaporkan bahwa hampir setengah (46%) dari semua karyawan baru gagal dalam waktu kurang dari dua tahun. Mengetahui hal ini, terima kenyataan bahwa Anda akan membuat beberapa kesalahan, dan bersiaplah untuk berpisah segera setelah Anda mengidentifikasinya.
Ada sejumlah alasan umum untuk membiarkan seseorang pergi, mulai dari gagal memenuhi standar, hingga kurang memenuhi syarat daripada yang terlihat pada awalnya. Namun, masalah yang lebih dalam dan lebih bermasalah mungkin berasal dari masalah sikap atau ketidakselarasan dengan nilai-nilai inti perusahaan.
Berikut adalah tiga cara untuk membuat proses perpisahan menjadi lebih jelas dan mudah bagi semua yang terlibat:
berapa harga john hagee?
Menekankan kecocokan budaya di atas kompetensi. Saat memutuskan apakah akan melepaskan seseorang atau tidak, sangat penting untuk memperjelas nilai-nilai Anda. Alasan paling masuk akal untuk berpisah adalah ketika seorang karyawan jelas-jelas tidak selaras dengan nilai-nilai inti perusahaan yang dinyatakan . Sementara kurva pembelajaran dapat diatasi, ketidakcocokan budaya yang sebenarnya tidak bisa. Berdasarkan Harris Interaktif , mayoritas karyawan baru (61%) merasa tidak senang khususnya karena mereka percaya bahwa mereka pada awalnya disesatkan tentang pekerjaan atau perusahaan sebelum mereka dipekerjakan. Anda dapat mengurangi masalah ini dengan membiarkan nilai-nilai inti organisasi memandu proses perekrutan Anda.
apakah danny koker punya anak?
Kami mengikuti praktik ini di Pluralsight, hanya mempekerjakan kandidat yang mewakili kualitas yang telah diidentifikasi sebagai yang paling penting bagi semua orang di perusahaan: khususnya pencari kebenaran, pengusaha, dan optimis abadi. Untuk mendapatkan pemeriksaan realitas di ujung depan, pertimbangkan untuk memasukkan kandidat ke dalam skenario kehidupan nyata seperti makan siang tim atau sesi pemrograman berpasangan yang akan membantu Anda melihat lebih jelas bagaimana rasanya bekerja dengan mereka, dan apakah inti nilai-nilai terlihat jelas.
Bertindak cepat. Sudah menjadi sifat manusia untuk ingin membiarkan keuntungan dari keraguan. Ketika dihadapkan dengan fakta atau perasaan yang menunjukkan bahwa seseorang tidak cocok, alih-alih memercayai naluri mereka, banyak pemimpin gagal untuk terburu-buru dan malah menyeret keluar proses evaluasi setiap nuansa situasi. Sayangnya, pendekatan ini hanya menyeret keluar dinamika beracun, menyebabkan kerusakan yang lebih besar pada karyawan, tim, dan perusahaan.
Sebaliknya, berpikir seperti Jim Collins , penulis Baik untuk Hebat , dan tanyakan pada diri Anda apakah Anda benar-benar bergerak terlalu cepat--atau apakah Anda bertindak terlalu lambat. Dalam KTT CEO baru-baru ini yang saya hadiri bersama Jim, dia menyurvei grup tentang keputusan untuk membiarkan orang pergi. Dia meminta kami untuk mempertimbangkan apakah kami biasanya berbuat salah dengan mengambil lebih banyak waktu (untuk memberi kesempatan pada situasi) atau bertindak cepat (lebih karena naluri). Seluruh ruangan mengatakan bahwa mereka biasanya berbuat salah dengan mengambil lebih banyak waktu. Kemudian Jim meminta kami untuk merenungkan kembali semua pemutusan hubungan kerja kami baru-baru ini dan apakah kami menunggu terlalu lama atau bergerak terlalu cepat. Hampir semua orang di ruangan itu mengatakan mereka menunggu terlalu lama, setiap saat. Ini membuatnya cukup jelas bahwa kita sebagai manusia terhubung untuk melakukan hal yang salah. Secara statistik, kami akan jauh lebih baik untuk bergerak lebih cepat setelah kami mengenali masalah.
Percayai tim. Meskipun Anda dapat melakukan yang terbaik sebagai pemimpin untuk membuat karyawan cerdas yang mencerminkan nilai inti perusahaan Anda, tidak ada yang bisa melakukannya dengan benar setiap saat. Alih-alih menendang diri sendiri karena kesalahan, sadarilah di depan bahwa Anda akan mendapatkan beberapa perekrutan yang buruk, dan mintalah tim Anda--sejak awal-untuk bermitra dengan Anda dalam menjaga suasana positif bagi grup. Adalah tanggung jawab tim untuk melindungi nilai-nilai inti. Di Pluralsight, jika rekan-rekan dalam tim memperhatikan bahwa seseorang meracuni upaya kelompok dengan membawa perilaku buruk, negatif, atau disfungsi ke dalam budaya, setiap orang menjaga komitmen mereka satu sama lain dan terhadap perusahaan dengan menyorotinya. Pemimpin tim kemudian bertanggung jawab untuk meminta pertanggungjawaban orang itu--dan jika perubahan yang diperlukan tidak memungkinkan, para pemimpin harus rela membiarkan orang itu pergi demi keuntungan kelompok.
Proses ini adalah tentang mengekstraksi komitmen dari kepemimpinan, serta di dalam tim, untuk mengidentifikasi budaya yang buruk cocok dan menghilangkannya. Tim harus dilatih untuk mengidentifikasi ketidaksesuaian budaya dan mengambil tindakan, seperti menolak organ yang gagal. Zappos bahkan telah mencoba merekayasa ini ke dalam proses perekrutan mereka, menawarkan setiap karyawan baru opsi untuk mengambil .000 sebagai imbalan meninggalkan perusahaan di akhir orientasi mereka jika mereka merasa posisi itu tidak cocok untuk mereka. Pada akhirnya, K adalah harga kecil yang harus dibayar untuk membangun tim bakat yang tepat yang dapat membawa perusahaan Anda ke masa depan yang lebih sukses.
berapa tinggi anna kooiman?
