Aku benci memulai dengan nada suram, tapi itu perlu. Membawa beberapa apel buruk karena kurangnya uji tuntas dalam proses perekrutan bisa sangat mahal (dan tidak bisa dimaafkan). Lihat statistik terbaru ini:
- Dapat menghabiskan 33 persen dari gaji karyawan untuk menggantikannya ( Penyelaman SDM )
- Karyawan yang tidak terlibat membebani organisasi antara 0 dan 0 miliar per tahun ( Institut Keterlibatan )
56 persen pekerja berencana untuk mencari pekerjaan baru dalam 6 bulan ke depan ( Taraf gaji )
Oke, siapa yang mau mempekerjakan pekerja lepas yang akan menjadi jaminan kapal setelah enam bulan bekerja, angkat tangan? Tidak berpikir begitu. Jadi apa yang memberi?
Selain menawarkan kompensasi yang kompetitif dan manfaat yang besar, terlalu umum bagi manajer perekrutan yang tidak berpengalaman untuk mengajukan pertanyaan wawancara yang salah untuk mengukur kandidat pekerjaan agar sesuai dengan pekerjaan/budaya, dan keterampilan orang yang memberikan kesuksesan dalam pekerjaan. Ini adalah masalah yang perlu diperbaiki.
Solusi untuk masalah
Jika Anda tidak menggunakan ilmu wawancara perilaku dalam proses perekrutan Anda, Anda benar-benar mempertaruhkan bencana dengan membawa orang yang salah.
Intinya, jika Anda mengajukan pertanyaan wawancara perilaku, Anda tidak lagi mengajukan pertanyaan yang akan mengarah pada jawaban yang tidak jelas atau hipotetis (yaitu, 'Mengapa kami harus mempekerjakan Anda?'), tetapi mengajukan pertanyaan yang harus dijawab berdasarkan fakta .
Ini memberi manajer perekrutan keunggulan yang jelas; kandidat mungkin tidak mendapatkan kesempatan untuk menyampaikan cerita yang sudah disiapkan atau jawaban tertulis ketika dihadapkan dengan pertanyaan wawancara perilaku.
Berikut adalah beberapa pertanyaan yang ingin Anda tanyakan sehubungan dengan apa yang membuat karyawan berkinerja tinggi untuk tim atau perusahaan Anda.
berapa tinggi rufus sewell?
4 pertanyaan untuk menilai motivasi.
Simon Sinek pernah berkata, 'Ketika orang berinvestasi secara finansial, mereka menginginkan pengembalian. Ketika orang-orang diinvestasikan secara emosional, mereka ingin berkontribusi.' Tidak ada yang mengalahkan kekuatan karyawan yang benar-benar terlibat, tetapi pertama-tama, mereka harus memiliki dorongan bawaan untuk membuat sesuatu terjadi atas kemauan mereka sendiri. Cobalah pertanyaan-pertanyaan yang telah terbukti ini untuk menilai motivasi.
sarah barg davis campbell hari ini
- Jelaskan saat ketika Anda menyadari bahwa Anda tidak dapat memenuhi beberapa tenggat waktu. Apa yang Anda lakukan tentang hal itu?
- Beri tahu kami tentang ide yang Anda mulai yang melibatkan kolaborasi dengan kolega Anda yang meningkatkan bisnis.
- Ketika Anda memiliki waktu ekstra yang tersedia di posisi sebelumnya, jelaskan cara-cara yang Anda temukan untuk membuat pekerjaan Anda lebih efisien, atau teknik apa yang Anda pelajari untuk membuat diri Anda lebih efektif atau produktif?
Bagaimana reaksi Anda ketika menghadapi banyak rintangan saat berusaha mencapai suatu tujuan? Bagaimana Anda mengatasi rintangan?
3 pertanyaan untuk menilai keterampilan komunikasi yang luar biasa.
Pengusaha miliarder setuju bahwa keterampilan komunikasi menghasilkan kesuksesan. Warren Buffett pernah berkata, 'Tanpa keterampilan komunikasi yang baik, Anda tidak akan dapat meyakinkan orang untuk mengikuti Anda meskipun Anda melihat dari balik gunung dan mereka tidak.' Berikut adalah pertanyaan yang harus Anda ambil untuk menilai keterampilan komunikasi kandidat pekerjaan Anda.
- Anda memiliki perselisihan kecil dengan rekan kerja. Bagaimana Anda akan menyelesaikannya secara independen dari atasan langsung Anda?
- Ceritakan tentang situasi ketika Anda harus berbicara untuk menyampaikan maksud yang penting bagi Anda.
- Berikan contoh saat Anda membujuk bos, pelanggan, atau rekan kerja ke sudut pandang Anda, bahkan ketika orang itu mungkin tidak setuju dengan Anda.
3 pertanyaan untuk menilai keandalan
Setiap perusahaan membutuhkan orang-orang yang dapat diandalkan yang tidak akan salah dalam memberikan tugas-tugas penting atau memenuhi tenggat waktu yang penting. Ketika karet memenuhi jalan, Anda ingin tahu bahwa mereka mendukung Anda, terutama selama waktu genting. Ajukan pertanyaan ini:
1. Ceritakan tentang saat Anda berjanji untuk menangani sesuatu di tempat kerja yang sangat sulit dan/atau datang pada waktu yang menuntut.
2. Berikan contoh bagaimana Anda bekerja dalam situasi di mana Anda harus memprioritaskan dan melakukan banyak tugas tanpa pengawasan.
3. Bagaimana Anda mendefinisikan apa artinya menjadi karyawan yang efisien dan dapat diandalkan?
3 pertanyaan untuk menilai fleksibilitas
Dalam pengaturan kewirausahaan, hal-hal sering berubah, dan cepat. Untuk mengesampingkan kandidat pekerjaan yang kaku yang tidak dapat menyesuaikan diri dengan angin di lingkungan startup yang tidak terduga, Anda harus menilai fleksibilitas mereka. Coba ini:
1. Ceritakan tentang saat Anda harus menyesuaikan diri dengan perubahan arah, apakah itu strategi bisnis baru, perubahan dalam proyek atau fokus pelanggan, atau kepemimpinan di puncak. Bagaimana reaksi Anda? Apa hasilnya?
2. Berikan contoh saat Anda memiliki dua proyek penting yang memperebutkan waktu Anda. Bagaimana Anda menanganinya? Apa yang terjadi?
3. Jelaskan waktu di mana Anda harus menyesuaikan diri dengan cepat terhadap perubahan yang tidak dapat Anda kendalikan. Apa dampak perubahan itu bagi Anda? Pada pekerjaan atau proyek Anda?
2 pertanyaan untuk menilai keinginan untuk belajar dan tumbuh
Seiring dengan motivasi dan dorongan, muncul keinginan bawaan untuk menjadikan diri Anda lebih baik secara konsisten dengan terpapar hal-hal baru. Ini adalah orang yang Anda inginkan di tim Anda. Ajukan pertanyaan ini:
1. Di posisi Anda sebelumnya, keterampilan atau kompetensi khusus apa yang Anda cari untuk memperbaiki diri sendiri dan membantu orang lain memperbaiki diri?
2. Jelaskan saat ketika Anda menyadari bahwa Anda membutuhkan keterampilan atau pengetahuan tambahan untuk menjadi sukses. Apa pendekatan Anda untuk mendapatkan keterampilan ini?
4 pertanyaan untuk menilai kecerdasan emosional
Di sebuah laporan terbaru yang mensurvei lebih dari 600 manajer SDM, ditentukan bahwa kecerdasan emosional sangat penting dalam pengaturan kerja di mana para profesional berinteraksi dengan berbagai macam orang . Laporan tersebut menekankan pentingnya mempekerjakan manajer yang siap untuk mengajukan jenis pertanyaan berikut untuk membantu menentukan kapasitas kecerdasan emosional:
- Jika sebelumnya Anda pernah melapor ke beberapa penyelia secara bersamaan, bagaimana Anda mengetahui preferensi setiap orang dan mengatasi prioritas yang saling bertentangan?
- Ceritakan tentang konflik tempat kerja yang Anda alami, baik dengan rekan kerja Anda atau orang lain di perusahaan. Bagaimana Anda mengelola konflik itu, dan apakah Anda mampu menyelesaikannya?
- Apa yang akan dikatakan bos sebelumnya tentang area yang paling perlu Anda kerjakan? Sudahkah Anda mengambil langkah untuk meningkatkan di bidang ini, dan jika ya, apa yang telah Anda coba ubah?
- Ceritakan tentang hari ketika semuanya salah. Bagaimana Anda menanganinya?
Membawanya pulang
Ketika Anda mempertimbangkan jawaban yang Anda cari tentang motivasi, komunikasi, kecerdasan emosional, dan lainnya, Anda menilai kemampuan bawaan kandidat yang sesuai dengan pekerjaan yang diwawancarainya. Misalnya, Anda tidak ingin mempekerjakan seorang kandidat yang paling senang bekerja sendiri untuk posisi Anda yang membutuhkan komunikasi yang kuat untuk memecahkan masalah dalam pengaturan tim.
berapa harga bob seger?
Karena perilaku yang telah ditunjukkan seorang kandidat di posisi serupa sebelumnya kemungkinan akan terulang, kandidat dipaksa untuk berbagi situasi di mana mereka mungkin atau mungkin tidak menunjukkan perilaku yang ingin Anda nilai untuk posisi Anda.
