Kepemimpinan itu sulit, dan semua pemimpin kacau. Aku tahu, kedengarannya gila, tapi itu benar. Bahkan Steve Jobs membuat beberapa kesalahan besar. Kadang-kadang, kita semua menunjukkan bahwa kita adalah manusia, bahwa kita kadang-kadang mengingkarinya, dan bahwa kita tidak memiliki semua jawaban.
Salah satu pakar kepemimpinan favorit saya, Seth Godin, menjelaskan bahwa bagi para pemimpin, tidak nyaman untuk mengatakan, 'Saya ingin pergi ke sana, dan saya akan bertanggung jawab untuk membawa kita ke sana, dan tidak ada seorang pun yang pernah ke sana, dan saya tidak yakin bagaimana caranya di sana, tapi ayo pergi.' Untuk membuat visi kita menjadi kenyataan, kita harus mendapatkan kepercayaan dari pengikut kita.
Karena kita sangat bergantung pada orang lain untuk maju, penting untuk mengenali perilaku yang akan melepaskan dan mengasingkan pendukung Anda. Berikut adalah 9 perilaku paling terpolarisasi dan destruktif yang dapat ditunjukkan oleh pemimpin.
1. Ketidakaslian.
Pemimpin otentik tetap setia pada apa yang mereka yakini. Berdasarkan Profesor Harvard Business School dan pakar kepemimpinan otentik Bill George, pemimpin otentik tetap setia pada nilai dan misi mereka bahkan dalam menghadapi kesulitan.
Mereka tidak mengabaikan hanya karena akan mudah untuk melakukannya. Mereka dapat dipercaya untuk muncul dengan cara yang sama, setiap saat, karena mereka beroperasi dari tempat yang benar-benar jujur. Karyawan tahu kapan pemimpin berpura-pura.
2. Janji palsu.
Pemimpin harus berhati-hati dengan wortel yang mereka gantung untuk memotivasi karyawannya. Jika seorang pemimpin membuat janji, karyawannya berhak mengharapkan tindak lanjut.
Begitu sering, para pemimpin berbagi ide di tengah panasnya percakapan, tanpa menyadari bahwa para karyawan memperhatikan setiap kata. Marshall Goldsmith's Apa yang Membuat Anda Di Sini Tidak Akan Membawa Anda Ke Sana menjelaskan bahwa ketika pemimpin menawarkan saran atau ide, karyawan mendengarnya sebagai perintah atau janji.
Gagal memenuhi janji - tidak peduli seberapa besar atau kecil - akan melanggar kepercayaan karyawan.
3. Ambiguitas.
Karyawan membutuhkan kekhususan dalam hal berkomunikasi arah. Ambiguitas menandakan dua hal: 1) kurangnya kejelasan mengenai arah, dan 2) kerahasiaan.
Kedua kesan ini mendorong ketidakpercayaan dan skeptisisme. Semakin jelas Anda mengenai visi dan arah Anda, semakin cepat Anda melibatkan orang lain.
4. Komunikasi satu arah.
Dalam organisasi tradisional dan hierarkis, informasi mengalir dari atas ke bawah, melalui saluran yang dikontrol ketat. Karyawan hanya melakukan pekerjaan mereka, dan menerima informasi yang tepat yang diinginkan oleh pimpinan.
Saat ini, karyawan memiliki suara yang kuat. Dalam budaya yang sehat, mereka diberdayakan untuk menyumbangkan ide dan pengamatan. Karyawan memiliki umpan balik yang berharga dan ingin didengar.
Ada banyak cara untuk menciptakan budaya komunikasi dua arah, termasuk secara rutin meminta umpan balik anonim, dan mengatasinya dalam Rapat Balai Kota . Karyawan Anda adalah satu-satunya sumber daya Anda yang paling berharga untuk wawasan tentang apa yang terjadi di organisasi Anda.
5. Agenda pribadi/kepemimpinan yang digerakkan oleh ego.
Para pemimpin membutuhkan kulit tebal untuk berkuasa melalui kemunduran dan hal-hal negatif. Mereka juga membutuhkan kepercayaan diri yang kuat karena orang-orang yang tidak percaya mempertanyakan kemampuan mereka, dan akan senang melihat mereka gagal.
Namun, para pemimpin harus memeriksa ego mereka di depan pintu, dan memastikan mereka menundukkan agenda pribadi mereka untuk kebaikan organisasi yang lebih besar. Ini mungkin salah satu perilaku yang paling sulit untuk dihilangkan karena membutuhkan banyak kesadaran diri dan kejujuran tentang motivasi pribadi.
6. Marah.
Tidak ada tempat dalam kepemimpinan untuk kemarahan yang tidak terkendali. Ini menyampaikan rasa takut, tidak hormat, kurangnya kontrol, dan kurangnya perhatian bagi mereka yang berada di pihak penerima.
Memang benar bahwa tekanan yang menyertai perjalanan kepemimpinan itu intensif dan berpotensi melemahkan. Namun, bukanlah tanggung jawab karyawan kita untuk menjadi sumber dukungan emosional kita, oleh karena itu penting untuk mencari pilihan yang sehat dan komunitas dukungan untuk melepaskan atau berbagi rasa frustrasi kita.
7. Menolak mendelegasikan/memberdayakan.
Kepemimpinan adalah upaya tim. Ketika karyawan bergabung dengan organisasi Anda dan mendukung visi Anda, mereka membawa pengalaman dan keterampilan yang dapat memajukan strategi Anda. Mungkin sulit untuk melepaskan kendali, mengetahui bahwa orang lain mungkin tidak melakukan hal-hal persis seperti yang Anda lakukan.
Namun, satu orang -- atau bahkan tim pemimpin dalam organisasi yang sedang berkembang -- tidak dapat menyelesaikan semua tugas. Delegasi yang efektif memungkinkan Anda untuk tetap fokus pada apa yang Anda lakukan terbaik, dan apa yang paling Anda sukai.
Pendelegasian tidak hanya memperluas kemampuan Anda untuk menyelesaikan sesuatu, dan menciptakan redundansi di dalam perusahaan Anda; itu juga memberi tahu karyawan Anda bahwa Anda memercayai mereka. Karyawan ingin tahu bahwa mereka membuat dampak dan kontribusi. Mereka ingin merasa dibutuhkan dan diberdayakan.
8. Sikap superioritas/kurangnya penghargaan.
Karyawan melihat bos mereka dan komunitas tingkat C sangat berbeda dari cara mereka melihat diri mereka sendiri. Di perusahaan, ada garis demarkasi antara kepemimpinan dan seluruh perusahaan, bahkan jika pemimpin mereka tidak berniat untuk membuat divisi seperti itu.
Seiring pertumbuhan organisasi kami, mudah bagi kami untuk terputus dari karyawan kami. Kita harus sengaja tentang menciptakan strategi apresiasi . Dibutuhkan seluruh sistem untuk membuat perusahaan berfungsi dengan baik, dan kita harus terus-menerus merekrut kembali bakat kita secara internal agar semua orang tetap terlibat melalui rasa terima kasih dan penghargaan.
9. Bermain favorit.
Salah satu perilaku kepemimpinan yang paling merusak moral adalah pilih kasih. Sementara setiap organisasi memiliki 'penjepit' yang penting dalam menyatukan perusahaan, idealnya organisasi harus bertujuan untuk menjadi 'berpusat pada proses' daripada 'berpusat pada pahlawan'.
Ketika perusahaan berputar di sekitar segelintir pahlawan, karyawan yang tersisa dapat mulai merasa bahwa mereka dapat dibuang. Untuk meminimalkan ketergantungan pada pahlawan, perusahaan harus berinvestasi dalam penciptaan proses sehingga jika orang-orang kunci pergi, ada gangguan minimal pada operasi.
Singkatnya.
Setiap pemimpin, dalam perjalanan kepemimpinannya, akan selalu menampilkan satu atau lebih perilaku ini di beberapa titik. Bagaimanapun, kita semua adalah manusia, dan kepemimpinan itu sulit.
berapa harga wayne brady?
Aspek terpenting dari perbaikan terus-menerus sebagai seorang pemimpin adalah kesadaran diri. Semakin kita sadar diri, semakin sukses kita dalam mengenali perilaku destruktif ini dan memperbaikinya, sehingga kita dapat membangun organisasi terbaik kita, dan menjalani kehidupan terbaik kita.
