Bulan lalu, Orang dalam melaporkan pada apa yang tampak--setidaknya di permukaan--sebagai praktik yang mengkhawatirkan di Amazon. Menurut laporan tersebut, manajer di pengecer online dengan sengaja mempekerjakan orang yang mereka tahu akan dipecat.
Dengar, saya dengan bebas mengakui bahwa pengalaman manajemen sumber daya saya terbatas pada tim yang jauh lebih kecil daripada 1,3 juta karyawan di Amazon, tetapi sepertinya ada sesuatu yang salah tentang mempekerjakan seseorang agar Anda dapat memecat mereka nanti. Sepertinya salah.
Namun, sungguh, fakta bahwa manajer di Amazon mungkin menawarkan seseorang pekerjaan hanya agar mereka dapat memberhentikan mereka bahkan bukan bagian terburuk dari cerita. Lihat, manajer di Amazon memiliki tingkat target untuk omset tahunan.
Mereka diperkirakan akan kehilangan, baik secara sukarela atau melalui pemutusan hubungan kerja, sejumlah karyawan tertentu setiap tahun. Jika tidak, Anda diharapkan untuk menebusnya tahun depan. Manajer bahkan dievaluasi menggunakan metrik ini, yang dikenal sebagai 'tingkat gesekan yang tidak disesalkan' (URA). Pada dasarnya, ini adalah jumlah orang yang Anda tidak akan sedih melihat meninggalkan perusahaan.
Kami akan kembali ke itu dalam satu menit. Namun, pertama-tama, perlu disebutkan bahwa memiliki tujuan untuk atrisi pada dasarnya tidak buruk. Dalam beberapa hal, itu hanya mengakui kenyataan dan mengukur apa yang sudah akan terjadi di lingkungan yang sehat.
berapa tinggi julius peppers?
Orang-orang pergi, baik karena mereka beralih ke peluang baru atau karena mereka tidak mampu tampil di tingkat yang dianggap perusahaan dapat diterima. Itu terjadi di setiap perusahaan.
Mengukurnya bisa menjadi alat penting untuk membantu manajer mendapatkan perspektif. Jika seorang manajer tahu bahwa kehilangan persentase tertentu dari karyawan setiap tahun adalah hal yang normal, dia lebih cenderung melihat timnya dengan mata objektif.
Masalahnya, bukan itu yang terjadi. Alih-alih, manajer Amazon mempekerjakan orang yang seharusnya tidak, atau tidak seharusnya, agar mereka nantinya dapat memecat mereka untuk mencapai tujuan mereka. Itu benar-benar mengalahkan intinya karena - jika metrik didasarkan pada prinsip bisnis yang sehat - ada orang yang mempertahankan pekerjaan mereka yang tidak seharusnya, dengan mengorbankan domba kurban.
Insentif terkadang memiliki cara untuk mengarahkan orang ke tempat yang Anda tidak ingin mereka kunjungi. Kami mengandalkan orang-orang yang kami percaya untuk mengelola tim untuk bertindak demi kepentingan terbaik tim dan perusahaan. Kecuali, kebenaran brutalnya adalah, Anda mendapatkan apa yang Anda hadiahkan.
apakah alison krauss punya anak?
Jika Anda memberi insentif kepada manajer untuk memenuhi tujuan tertentu, mereka akan mengambil langkah-langkah untuk memenuhi tujuan itu, bahkan yang artifisial. Jika salah satu dari tujuan tersebut adalah untuk memiliki tingkat turnover, kesimpulan logisnya adalah bahwa mereka akan mencari cara untuk memenuhi tujuan tersebut dengan cara yang paling tidak menyakitkan. Bisa dibilang, itu untuk mempekerjakan orang yang tidak mereka rencanakan untuk dipertahankan.
Juga, bagaimana jika tim Anda berkinerja sangat baik? Dalam hal ini, jika Anda harus kehilangan nomor tertentu, itu menciptakan lingkungan kerja yang sangat tidak bersahabat. Untuk itu, itu merugikan diri sendiri. Tim Anda menjadi kurang peduli dengan melakukan yang terbaik untuk membantu kinerja tim, alih-alih melakukan apa pun yang mereka bisa untuk menyelamatkan pekerjaan mereka sendiri.
Agar adil, Amazon mengatakan kepada Insider bahwa 'menyewa untuk memecat' bukanlah kebijakan. Itu tidak mengubah fakta bahwa itu tampaknya menjadi bagian dari budaya manajemen Amazon.
Dan itu menjadi masalah, karena 'pekerjakan untuk memecat' bertentangan dengan prinsip kepemimpinan Amazon, salah satunya adalah 'Pekerjakan dan kembangkan yang terbaik.' Dari situs web perusahaan :
Para pemimpin meningkatkan standar kinerja dengan setiap perekrutan dan promosi. Mereka mengenali bakat luar biasa, dan dengan sukarela memindahkan mereka ke seluruh organisasi. Pemimpin mengembangkan pemimpin dan menganggap serius peran mereka dalam melatih orang lain. Kami bekerja atas nama orang-orang kami untuk menciptakan mekanisme pengembangan seperti Career Choice.
siapa orang tua camille winbush?
Anda tidak dapat memiliki budaya yang mengharapkan para pemimpin untuk 'meningkatkan standar kinerja dengan setiap perekrutan,' dan juga menciptakan begitu banyak tekanan pada mereka untuk memenuhi metrik sehingga mereka mempekerjakan orang hanya agar mereka dapat memecat mereka. Ketika itu terjadi, mungkin sudah waktunya untuk mengevaluasi kembali apakah insentif yang Anda buat meningkatkan standar sama sekali.
