Perusahaan dengan 50 atau kurang karyawan jarang memiliki departemen sumber daya manusia formal; alih-alih, tugas dari perekrutan hingga administrasi tunjangan tersebar di antara rekan kerja - seorang manajer akuntansi mungkin mengelola vendor penggajian sementara karyawan tingkat menengah menulis daftar pekerjaan, dan seorang manajer membuat karyawan utama.
Seiring waktu, pendekatan sedikit demi sedikit itu menjadi tidak efisien. Jika perusahaan Anda sedang berkembang, kapan saatnya menambah direktur sumber daya manusia? Sederhana, kata para ahli: Ketika sumber daya staf yang dikonsumsi oleh tugas-tugas yang dapat dikelola oleh seorang direktur sumber daya manusia melebihi biaya untuk mempekerjakannya. Untuk beberapa perusahaan, membuat departemen SDM adalah cara untuk mengkonsolidasikan pekerjaan yang dialihdayakan seperti konsultasi perekrutan dan pemeliharaan penggajian di bawah satu bidang.
'Untuk membuatnya berharga untuk memiliki seseorang yang berdedikasi penuh waktu untuk SDM, Anda harus memiliki massa kritis di kantor,' kata Ellen Rudnick, direktur eksekutif Pusat Kewirausahaan Polsky di Sekolah Bisnis Booth Universitas Chicago.
Dengan berbagai fungsi SDM yang penting – pelatihan karyawan, menetapkan standar, penggajian, perekrutan, dan pemecatan – digabungkan ke dalam satu posisi, penting untuk menemukan orang yang tepat untuk pekerjaan yang dibutuhkan perusahaan Anda.
Beberapa pertanyaan strategis untuk dipertimbangkan: Jika Anda berkembang, mungkin masuk akal untuk mempekerjakan seorang manajer SDM yang telah menjalankan departemen untuk perusahaan yang dua kali lebih besar dari Anda sendiri - bahkan jika biayanya, dalam hal gaji yang diinginkan kandidat, kemungkinan akan lebih tinggi. Ingat ini: Anda menginginkan manajer SDM yang memenuhi syarat untuk membantu Anda saat Anda tumbuh.
Kedua, sejauh mana Anda akan melihat direktur SDM Anda untuk membangun budaya perusahaan Anda? Jika Anda benar-benar menginginkan seseorang untuk membangun budaya yang telah Anda bangun, Anda dapat masuk ke proses perekrutan dengan harapan bahwa Anda harus mempekerjakan dua orang: satu untuk bekerja pada budaya dan satu lagi untuk membantu menangani tugas-tugas yang lebih duniawi seperti dokumen. terlibat dengan mensponsori visa karyawan atau administrasi tunjangan.
Untuk mengidentifikasi dengan lebih baik posisi yang akan Anda rekrut, Anda harus mulai dengan meluangkan waktu yang diperlukan untuk menyusun deskripsi pekerjaan dengan hati-hati.
Gali Lebih Dalam: Daftar Periksa Perekrutan
Mempekerjakan Direktur SDM: Deskripsi Pekerjaan
Item pertama di bawah judul pekerjaan harus berupa ringkasan gambaran tentang posisi yang akan dilamar. Daftar tugas dan tanggung jawab pekerjaan harus mengikuti. Bergantung pada apa yang dibutuhkan perusahaan Anda dalam seorang direktur SDM, daftar itu dapat mencakup desain dan administrasi karyawan kebijakan dan program kompensasi karyawan, mengelola pembayaran insentif dan pengawasan gaji, mengelola program tunjangan karyawan, mengawasi proses kepegawaian – termasuk perekrutan dan pemecatan – dan mengelola program pelatihan pekerja. Poin-poin penting bekerja paling baik untuk mengatur tanggung jawab ini.
Penting untuk tidak melupakan baris frase tangkap untuk menyertakan 'tugas sesuai yang ditugaskan' tambahan, untuk berjaga-jaga jika pekerjaan berubah seiring waktu atau ada sesuatu yang dihilangkan. 'Pada dasarnya, karyawan tidak akan kembali dan mengatakan 'itu tidak ada dalam deskripsi pekerjaan saya,' kata Roberta Chinsky Matuson, presiden Northampton, yang berbasis di Massachusetts. Solusi Sumber Daya Manusia .
Ketika deskripsi pekerjaan secara jelas ditata dan disetujui oleh manajemen, inilah saatnya untuk menulis dan memposting daftar pekerjaan, yang fondasinya sudah diletakkan.
Gali Lebih Dalam: Lihat Contoh Template Deskripsi Pekerjaan
Mempekerjakan Direktur SDM: Cara Menentukan Kompensasi
Untuk menemukan gaji yang adil untuk ditawarkan, pemilik usaha kecil atau manajer perekrutan harus menghubungi satu atau dua agen yang melakukan studi gaji SDM. Informasi gaji manajer penjualan rata-rata, terutama jika itu khusus industri, mungkin dikenakan biaya. Anda dapat mengambil data itu dan menggabungkannya dengan pengetahuan yang diperoleh dari PayScale.com atau Salary.com dan daftar pekerjaan saat ini secara online untuk mendapatkan gambaran akurat tentang apa yang diharapkan kandidat.
Karena itu, sangat wajar untuk menanyakan pelamar tentang ekspektasi gaji mereka dalam hal basis plus komisi plus tunjangan. Perlu juga ditanyakan skala gaji seperti apa yang diharapkan kandidat untuk stafnya yang lain.
Agar gaji tetap tepat, untuk perusahaan kecil yang menambahkan staf SDM pertama mereka, Jamie Resker, presiden dan pendiri Solusi Kinerja Karyawan, menyarankan untuk mencari karyawan yang sempurna yang mungkin baru tiga sampai lima tahun dalam karir mereka – perwakilan SDM junior yang bekerja keras untuk orang lain dan, meskipun bersemangat, belum keluar sendiri.
'Seseorang yang memiliki jaringan sumber daya dan banyak motivasi untuk keluar sendiri adalah sempurna,' kata Resker. 'Seseorang yang mungkin terlibat dalam beberapa organisasi profesional, sehingga mereka dapat memanfaatkan, alat lain, katakanlah, kebijakan telecommuting mereka, dan membantu mereka membawa sumber daya.'
berapa umur khalil kain?
Gali Lebih Dalam: Cara yang Tepat untuk Membayar
Mempekerjakan Direktur SDM: Menarik Pelamar yang Tepat
Selain ikhtisar dan daftar tanggung jawab yang ditemukan dalam deskripsi pekerjaan, daftar pekerjaan yang bagus menggabungkan karakteristik perilaku yang diinginkan dari karyawan ideal Anda. Jika Anda tidak yakin tentang sifat temporal dan pengalaman ini, Matuson menyarankan untuk melihat-lihat saja di sekitar Anda.
'Jika Anda memiliki karyawan, Anda melihat pemain bintang Anda, dan melihat kesamaan yang mereka miliki,' katanya. 'Dalam sebuah start-up, karyawan yang ideal adalah seseorang yang dapat melakukan banyak tugas, yang memiliki energi tinggi, dan dapat mengubah permainan mereka secara instan. Seseorang yang akan bekerja dengan baik di firma hukum sangat berbeda.'
Katakanlah, untuk seorang direktur SDM, sifat perilaku yang mengagumkan dapat mencakup kepercayaan diri, pengarahan diri sendiri, motivasi, akuntabilitas, dan kemampuan untuk mendengarkan dan berkomunikasi secara efektif. Baris dalam daftar yang dihasilkan mungkin berbunyi: Kandidat yang ideal akan memiliki keterampilan komunikasi verbal yang sangat baik dan akan mampu beradaptasi untuk menangani situasi yang cepat berubah. Posisi ini juga membutuhkan jaringan yang kuat, penalaran, dan keterampilan manajemen waktu. Seorang kandidat harus mampu menjaga kepercayaan diri dalam tugas-tugas seperti wawancara, pencarian calon pelanggan, dan evaluasi karyawan.'
Selanjutnya, sertakan setidaknya satu paragraf yang merinci kualifikasi minimum, termasuk latar belakang pendidikan dan pengalaman yang disukai. Menjadi terperinci akan membantu mempersempit kumpulan pelamar.
Latar belakang pendidikan dan pengalaman yang disukai juga dapat menggabungkan karakteristik perilaku. Alih-alih poin-poin mengatakan ' Diperlukan 10+ tahun pengalaman ,' pertimbangkan sesuatu di sepanjang baris ' Pemain tim dengan keterampilan kepemimpinan yang kuat dan 10 tahun atau lebih menunjukkan kemampuan untuk mengelola secara efektif.'
Jika membanjirnya pelamar adalah ketakutan Anda, daftar gaji bisa mempersempit kolam. Jika tidak, para ahli menyarankan itu tidak perlu - itu juga membatasi kemampuan Anda untuk bernegosiasi dengan seorang kandidat di kemudian hari.
Dengan daftar lengkap, posting ke situs pekerjaan perusahaan Anda, jika Anda memilikinya. Tambahan itu dengan daftar di publikasi perdagangan yang ditargetkan dan media khusus dan posting di situs pekerjaan online. Jika situs seperti Craigslist.org dan Monster.com tampak terlalu umum, jangan khawatir. Di era situs pencarian laba-laba seperti Indeed.com dan SimplyHired.com, daftar Anda akan dirayapi oleh mesin pencari, dan kandidat yang memenuhi syarat akan memiliki kesempatan untuk menemukan posting Anda.
Setelah aplikasi mulai masuk, terserah Anda untuk memilah-milahnya, dan untuk mencari tahu siapa yang sesuai dengan kualifikasi Anda dan dengan siapa Anda ingin berbicara. Bahkan para ahli mengatakan proses ini selalu subjektif.
Gali Lebih Dalam: Kiat Perekrutan dan Perekrutan
Mempekerjakan Direktur SDM: Mewawancarai Pelamar
Jika wawancara tampak menakutkan, ingatlah bahwa tujuan utama Anda adalah untuk mencari tahu: Dapatkah pelamar ini benar-benar melakukan pekerjaan itu, dan apakah mereka cocok dengan budaya kerja perusahaan saya? Tentu saja, ini hanya dasar-dasarnya. Untuk ini, tambahkan menemukan apakah pelamar memiliki ciri-ciri perilaku yang diinginkan yang telah Anda atur.
'Dalam sebuah wawancara, Anda ingin membahas tanggung jawab dan keterampilan pekerjaan, lalu komponen lainnya adalah perilaku,' kata Jamie Resker, presiden dan pendiri Employee Performance Solutions. 'Khususnya di awal, pengusaha biasanya menginginkan seseorang yang seperti tanah liat yang dapat dicetak, bukan seseorang yang memiliki kepribadian batang baja. Akankah mereka mengikuti arus? Karena bisnis kecil bekerja sangat berbeda dari perusahaan besar.'
Sederhana? Menyusun pertanyaan yang memunculkan respons yang dengan mudah menampilkan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini mungkin tidak semudah kelihatannya. Menanyakan seorang kandidat apakah mereka berfungsi dengan baik di bawah tekanan kemungkinan akan menghasilkan jawaban 'ya' saja. Mengajukan pertanyaan yang secara langsung memberikan tekanan, seperti ' Apa yang membuat Anda berpikir Anda lebih baik untuk pekerjaan ini daripada semua kandidat lainnya? ' atau ' Rekan kerja mana di pekerjaan terakhir Anda yang tidak cocok dengan Anda dan bagaimana Anda menangani situasi itu? ' lebih efektif, dan kemungkinan akan menghasilkan jawaban yang jitu. Hipotetis tentang pekerjaan masa depan seorang kandidat di perusahaan Anda bisa lebih terbuka.
Saat Anda mengajukan pertanyaan terbuka dan perilaku ini, dengarkan tidak hanya isi jawaban kandidat, tetapi juga suara dan cara di baliknya.
Matuson berkata: 'Apakah mereka cukup lesu? Apakah mereka jujur kepada Anda? Apakah mereka melakukan hal yang benar? Apakah mereka meminta bantuan ketika mereka membutuhkannya? Setelah beberapa saat menjadi sangat jelas bahwa orang ini adalah orang yang rajin, atau mereka bekerja keras, atau mereka membuat keputusan yang baik.'
Gali Lebih Dalam: Wawancara Perilaku: Ilmu Perekrutan Baru
Mempekerjakan Direktur SDM: Memeriksa Referensi
Memeriksa referensi kandidat adalah bagian yang paling diabaikan dari praktik perekrutan, tetapi para ahli mengatakan itu sangat penting. Banyak pemberi kerja juga meminta agar pelamar menyetujui pemeriksaan riwayat kredit dan pemeriksaan narkoba sebelum bekerja; itu opsional, dan sering kali bergantung pada panggilan.
Dari tiga referensi, lakukan percakapan telepon dengan setidaknya dua orang, dan perhatikan nada rekomendasi referensi, bukan hanya isinya. Kebanyakan orang merasa bahwa tidak bijaksana untuk menghambat pekerjaan masa depan untuk karyawan masa lalu, jadi referensi yang cerdas tidak akan mengatakan sesuatu yang negatif. Salah satu tip: Tinggalkan pesan suara yang mengatakan, 'Saya akan menghargai panggilan kembali hanya jika Anda merasa kandidat ini luar biasa.' Jika seorang referensi benar-benar percaya pada kandidat, dia akan membalas telepon dengan cepat. Jika Anda tidak mendengar kabar dari mereka, Anda juga dapat membacanya.
Pakar sumber daya manusia juga menyarankan untuk mencoba memeriksa referensi yang that tidak direkomendasikan oleh kandidat: Memburu seseorang di tempat kerja terbaru pelamar (di LinkedIn, misalnya) yang seharusnya mengenalnya dengan baik, dan meminta pendapat.
Dan ketika Anda memiliki cek referensi di telepon, apa yang harus Anda tanyakan? Resker, presiden Employee Performance Solutions, mengatakan: 'Pertanyaan yang ingin saya tanyakan adalah 'jika orang itu bisa lebih efektif, apa yang bisa dia lakukan secara berbeda.' Daripada menanyakan satu kelemahan, yang bisa membuat mereka tidak nyaman.'
berapa umur dave robert?
Gali Lebih Dalam: Pemeriksaan Referensi Pra-Pekerjaan
Mempekerjakan Direktur SDM: Praktik Terbaik Lainnya
• Kandidat yang hebat secara alami harus menindaklanjuti wawancara dengan telepon atau email, sehingga memudahkan Anda untuk mengundang mereka kembali untuk pertemuan kedua. Lakukan, dan izinkan manajer lain untuk bertemu dengan kandidat potensial pada wawancara kedua mereka sebelum menawarkan posisi. Pendapat kedua atau ketiga sangat berharga.
tanggal lahir dustin lynch
• Buat program yang memberi penghargaan kepada karyawan saat ini karena mereferensikan kandidat pekerjaan yang tepat. Orang-orang dalam organisasi dapat mengenali orang lain yang akan cocok, dan tidak mungkin memilih seseorang yang tidak akan menarik berat badan mereka.
• Dalam daftar pekerjaan dan wawancara, ajukan hanya kewajiban hukum dan ajukan hanya pertanyaan hukum. Sebagai pemberi kerja, Anda tidak diizinkan untuk mengajukan pertanyaan tentang usia, ras, keyakinan, orientasi seksual, atau status perkawinan seseorang.
• Meskipun firasat baik, jangan pernah menyewa di tempat. Luangkan waktu untuk meninjau semua kandidat yang diwawancarai, baik agar Anda memiliki kesempatan untuk refleksi dan karena Anda ingin berada dalam posisi negosiasi yang kuat ketika membahas kompensasi.
• Begitu Anda menemukan kandidat ideal yang telah Anda wawancarai dan periksa referensinya, buatlah tawaran segera dan bawa orang itu ke dalam perusahaan sesegera mungkin. Jangan lupa bahwa mereka telah secara aktif mencari posisi yang ideal, dan dapat menerima banyak tawaran secara berurutan.
Gali Lebih Dalam: Hindari Kesalahan Perekrutan
Mempekerjakan Direktur SDM: On-Boarding the New Hire
Kata kunci saat ini adalah 'on-boarding' untuk memastikan karyawan baru up-to-speed dan produktif secepat mungkin.
Bahkan sebelum karyawan baru masuk, ada banyak yang harus dilakukan. Resker merangkum pola pikir yang harus dimiliki para manajer: 'Pengusaha lupa bahwa sangat menakutkan untuk memulai pekerjaan baru. Memikirkannya dari sudut pandang karyawan – mereka bahkan tidak tahu di mana lokasinya – bagaimana mereka tahu bahwa mereka memenuhi harapan.'
Tujuan pertama harus memastikan stasiun kerja mereka diatur dan bersih. Komputer harus siap untuk digunakan, dan itu harus menjadi papan nama mereka di pintu dan kartu nama mereka di atas meja – bukan dari kebakaran baru-baru ini.
'Ketika Anda bekerja di perusahaan kecil ini, Anda selalu kekurangan staf, Anda tidak pernah punya waktu,' kata Rudnick. 'Tetapi sangat penting untuk meluangkan waktu yang Anda tidak perlu membuat karyawan baru lebih cepat.'
Satu hal yang membantu adalah memiliki kebijakan perusahaan, termasuk pedoman dan prosedur karyawan. Bahkan jika Anda tidak memiliki departemen SDM, memiliki kebijakan sumber daya manusia sangat penting sejak hari pertama, kata para ahli. Ini tidak hanya akan memudahkan transisi ke pekerjaan baru bagi karyawan, siapa yang akan tahu apa yang diharapkan (tidak pernah menyenangkan harus bertanya kepada bos baru 'apa kebijakan liburannya?' pada hari pertama), tetapi juga melindungi perusahaan Anda dari potensi masalah hukum di masa depan. Pertimbangkan untuk memasukkan jam kerja yang diharapkan, kehadiran di kantor, dan penggunaan elektronik dan ruang pribadi perusahaan yang dapat diterima. Mengikatnya dalam buku panduan, atau memiliki panduan karyawan online yang selalu tersedia untuk staf adalah pilihan terbaik Anda.
Manajer harus memprioritaskan untuk menjadwalkan tatap muka dengan karyawan baru dalam satu atau dua hari pertama – dan mengajukan pertanyaan tajam tentang bagaimana perasaan mereka dan apa yang mereka rasa akan membantu mereka dalam pekerjaan mereka yang belum diberikan.
Ke depan, perusahaan yang berniat mempertahankan karyawan barunya harus menjadwalkan check-in rutin. Matuson menyarankan seorang manajer untuk check-in dengan karyawan setelah 30, 60 dan 90 hari, hanya untuk menanyakan perubahan apa yang mungkin mereka sarankan dan memungkinkan mereka untuk mengajukan pertanyaan yang tersisa dengan cara yang bebas tekanan.
Gali Lebih Dalam: Dapatkan Hasil Maksimal dari Pelatihan Karyawan
Mempekerjakan Direktur SDM: Satu Catatan Lagi
Jika semua ini tampak berlebihan (hei, Anda belum memiliki Direktur SDM, jadi tidak ada yang menilai), ada layanan ketenagakerjaan, pemburu kepala, dan konsultan perekrutan yang dapat Anda kontrakkan dengan salah satu atau semua proses ini.
