Raksasa sepatu dan pakaian global Nike menduduki peringkat untuk pertama kalinya dalam daftar Perusahaan Teratas tahunan LinkedIn awal tahun ini, masuk sebagai perusahaan ke-35 di dunia dalam hal tempat orang ingin bekerja pada tahun 2018. Satu hal yang mendukung kami untuk Nike adalah bahwa banyak eksekutif puncaknya telah bekerja di perusahaan selama beberapa dekade.
Namun, dalam beberapa bulan yang telah berlalu sejak daftar tersebut dirilis, keluarnya eksekutif Nike menumpuk di tengah-tengah wanita yang berbicara tentang budaya misoginis perusahaan. Tidak ada cara mudah untuk menanggapi para eksekutif yang melompat kapal sehubungan dengan implikasi bahwa perempuan mungkin diperlakukan tidak adil, tetapi ada beberapa hal yang setidaknya tampaknya dilakukan perusahaan dengan benar, yang dapat dipelajari oleh semua pemilik bisnis jika mereka dihadapkan pada situasi yang serupa.
1. Mengakui kesalahan dan mengeluarkan permintaan maaf.
Permintaan maaf dasar tidak akan jatuh tempo. Tanggapan harus otentik dan harus ada komitmen yang kuat untuk memperbaiki masalah. Kecepatan itu penting, karena tidak ada jarak yang terlalu jauh antara saat masalah muncul dan saat permintaan maaf dikeluarkan.
CEO Nike Mark Parker dengan cepat mengakui bahwa para pemimpin puncak, termasuk Parker sendiri, melewatkan tanda-tanda bahwa karyawan tidak bahagia, dan menjanjikan perubahan tidak hanya berkaitan dengan kompensasi tetapi juga program pelatihan.
Membayar orang tidak cukup dan tidak akan dihargai sepenuhnya oleh karyawan atau masyarakat umum yang mengawasi apa yang secara teknis merupakan masalah internal. Perlu ada komitmen untuk mendengarkan kekhawatiran masyarakat di atas dan di luar kesenjangan gaji yang dirasakan.
2. Menanamkan kepercayaan pada tenaga kerja yang tersisa.
Perlu ada pesan tegas yang diberikan kepada tenaga kerja yang jelas, ringkas dan tidak ragu-ragu. Parker tampaknya telah mengambil sedikit kesalahan karena memberikan komentar berliku-liku, yang seharusnya tidak ada jika ada persiapan yang tepat.
Apa yang paling menanamkan kepercayaan pada tenaga kerja yang tersisa selain menjanjikan dan mewujudkan perubahan? Kemungkinan, ini memberi tahu karyawan Anda bahwa meskipun ada beberapa eksekutif yang mengundurkan diri setelah masalah yang terungkap, tidak ada karyawan lain yang keluar. Stabilitas adalah penting dan itu perlu menjadi elemen kunci dari pesan.
lindsey buckingham istri kristen messner
3. Berkomitmen untuk melakukan apa yang diperlukan untuk mencegah masalah terulang kembali.
Suatu masalah biasanya lebih dari satu peristiwa yang tidak terkait yang mampu menyelesaikan tanpa rasa takut akan kembali. Sebaliknya, permintaan maaf dan ajakan bertindak harus merujuk bahwa ada misi berkelanjutan untuk memastikan bahwa aktivitas bermasalah tidak terulang kembali.
Parker mengidentifikasi bahwa Nike akan terus meninjau proses sumber daya manusianya. Dalam bisnis kecil, bahkan mungkin tidak ada departemen SDM. Tidak peduli seberapa besar bisnisnya, harus ada ajakan untuk melanjutkan, tindakan yang kuat.
4. Undang komunikasi tentang masalah ini dan promosikan transparansi.
Mustahil bagi seorang eksekutif, terutama yang sama sekali tidak terlibat dalam masalah tersebut, untuk memiliki pemahaman penuh tentang apa yang menyebabkan masalah tersebut dan bagaimana cara memperbaikinya agar tidak terjadi lagi. Karena itu, mengundang komunikasi dari karyawan yang mengalami atau menyaksikan masalah tersebut adalah kuncinya. Komunikasi tersebut harus transparan sehingga masyarakat luas merasa seolah-olah memiliki suara, dan harus membantu menanamkan kepercayaan di antara mereka yang tetap tinggal.
