Organisasi, menurut definisi paling dasar, adalah kumpulan orang yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan bersama melalui pembagian kerja. Sebuah organisasi menyediakan sarana untuk menggunakan kekuatan individu dalam suatu kelompok untuk mencapai lebih dari yang dapat dicapai dengan upaya agregat anggota kelompok yang bekerja secara individu. Organisasi bisnis dibentuk untuk mengirimkan barang atau jasa kepada konsumen sedemikian rupa sehingga mereka dapat memperoleh keuntungan pada akhir transaksi. Selama bertahun-tahun, analis bisnis, ekonom, dan peneliti akademis telah merenungkan beberapa teori yang mencoba menjelaskan dinamika organisasi bisnis, termasuk cara mereka membuat keputusan, mendistribusikan kekuasaan dan kontrol, menyelesaikan konflik, dan mempromosikan atau menolak perubahan organisasi. Seperti yang dirangkum Jeffrey Pfeffer dalam Arah Baru untuk Teori Organisasi , studi teori organisasi memberikan 'fokus interdisipliner pada a) efek organisasi sosial pada perilaku dan sikap individu di dalamnya, b) efek karakteristik individu dan tindakan pada organisasi,'¦ c) kinerja, kesuksesan, dan kelangsungan hidup organisasi, d) efek timbal balik dari lingkungan, termasuk sumber daya dan tugas, lingkungan politik, dan budaya pada organisasi dan sebaliknya, dan e) perhatian dengan epistemologi dan metodologi yang mendasari penelitian pada masing-masing topik ini.'
Dari berbagai teori organisasi yang telah dipelajari di bidang ini, teori sistem terbuka mungkin telah muncul sebagai yang paling dikenal luas, tetapi yang lain juga memiliki pendukungnya. Memang, beberapa peneliti teori organisasi mengajukan campuran berbagai teori, dengan alasan bahwa suatu perusahaan akan merangkul strategi organisasi yang berbeda sebagai reaksi terhadap perubahan dalam keadaan kompetitif, desain struktural, dan pengalaman.
LATAR BELAKANG
Teori organisasi modern berakar pada konsep yang dikembangkan selama awal Revolusi Industri pada akhir 1800-an dan awal 1900-an. Yang cukup penting selama periode itu adalah penelitian yang dilakukan oleh sosiolog Jerman Max Weber (1864-1920). Weber percaya bahwa birokrasi, yang dikelola oleh birokrat, mewakili bentuk organisasi yang ideal. Weber mendasarkan model birokrasinya pada otoritas hukum dan absolut, logika, dan ketertiban. Dalam struktur organisasi ideal Weber, tanggung jawab pekerja didefinisikan dengan jelas dan perilaku dikontrol secara ketat oleh aturan, kebijakan, dan prosedur.
Teori organisasi Weber, seperti teori lainnya pada masa itu, mencerminkan sikap impersonal terhadap orang-orang dalam organisasi. Memang, tenaga kerja, dengan kelemahan dan ketidaksempurnaan pribadinya, dianggap sebagai potensi kerugian bagi efisiensi sistem apa pun. Meskipun teorinya sekarang dianggap mekanistik dan ketinggalan zaman, pandangan Weber tentang birokrasi memberikan wawasan penting ke dalam konsepsi era efisiensi proses, pembagian kerja, dan otoritas.
Kontributor penting lainnya untuk teori organisasi di awal 1900-an adalah Henri Fayol. Dia dikreditkan dengan mengidentifikasi perencanaan strategis, rekrutmen staf, motivasi karyawan, dan bimbingan karyawan (melalui kebijakan dan prosedur) sebagai fungsi manajemen yang penting dalam menciptakan dan memelihara organisasi yang sukses.
Teori Weber dan Fayol menemukan aplikasi yang luas pada awal dan pertengahan 1900-an, sebagian karena pengaruh Frederick W. Taylor (1856-1915). Dalam sebuah buku tahun 1911 berjudul Prinsip Manajemen Ilmiah , Taylor menguraikan teorinya dan akhirnya menerapkannya di lantai pabrik Amerika. Dia dikreditkan dengan membantu mendefinisikan peran pelatihan, insentif upah, seleksi karyawan, dan standar kerja dalam kinerja organisasi.
Para peneliti mulai mengadopsi pandangan organisasi yang kurang mekanis dan lebih memperhatikan pengaruh manusia pada tahun 1930-an. Perkembangan ini dilatarbelakangi oleh beberapa penelitian yang menjelaskan tentang fungsi pemenuhan manusia dalam organisasi. Yang paling terkenal dari ini mungkin yang disebut Studi Hawthorn. Studi-studi ini, yang dilakukan terutama di bawah arahan peneliti Universitas Harvard Elton Mayo, dilakukan pada pertengahan 1920-an dan 1930-an di pabrik Western Electric Company yang dikenal sebagai Hawthorn Works. Perusahaan ingin menentukan sejauh mana kondisi kerja mempengaruhi output.
Anehnya, studi gagal menunjukkan korelasi positif yang signifikan antara kondisi tempat kerja dan produktivitas. Dalam sebuah penelitian, misalnya, produktivitas pekerja meningkat ketika pencahayaan ditingkatkan, tetapi juga meningkat ketika pencahayaan dikurangi. Hasil studi menunjukkan bahwa kekuatan bawaan dari perilaku manusia mungkin memiliki pengaruh yang lebih besar pada organisasi daripada sistem insentif mekanistik. Warisan studi Hawthorn dan upaya penelitian organisasi lainnya pada periode itu adalah penekanan pada pentingnya interaksi individu dan kelompok, keterampilan manajemen humanistik, dan hubungan sosial di tempat kerja.
Fokus pada pengaruh manusia dalam organisasi tercermin paling nyata oleh integrasi 'hierarki kebutuhan manusia' Abraham Maslow ke dalam teori organisasi. Teori Maslow memperkenalkan dua implikasi penting ke dalam teori organisasi. Yang pertama adalah bahwa orang memiliki kebutuhan yang berbeda dan oleh karena itu perlu dimotivasi oleh insentif yang berbeda untuk mencapai tujuan organisasi. Teori Maslow kedua menyatakan bahwa kebutuhan orang berubah dari waktu ke waktu, yang berarti bahwa ketika kebutuhan orang yang lebih rendah dalam hierarki terpenuhi, kebutuhan baru muncul. Asumsi ini menyebabkan pengakuan, misalnya, bahwa pekerja lini perakitan bisa lebih produktif jika lebih banyak kebutuhan pribadi mereka terpenuhi, sedangkan teori masa lalu menyarankan bahwa imbalan uang adalah satu-satunya, atau utama, motivator.
Douglas McGregor membandingkan teori organisasi yang muncul selama pertengahan 1900-an dengan pandangan sebelumnya. Pada 1950-an, McGregor menawarkan Teori X dan Teori Y yang terkenal untuk menjelaskan perbedaannya. Teori X mencakup pandangan lama pekerja, yang menyatakan bahwa karyawan lebih suka diarahkan, ingin menghindari tanggung jawab, dan menghargai keamanan finansial di atas segalanya.
McGregor percaya bahwa organisasi yang menganut Teori Y umumnya lebih produktif. Teori ini berpendapat bahwa manusia dapat belajar menerima dan mencari tanggung jawab; kebanyakan orang memiliki tingkat kemampuan imajinatif dan pemecahan masalah yang tinggi; karyawan mampu mengarahkan diri sendiri secara efektif; dan bahwa aktualisasi diri adalah salah satu penghargaan terpenting yang dapat diberikan organisasi kepada para pekerjanya.
TEORI SISTEM TERBUKA
Teori tradisional menganggap organisasi sebagai sistem tertutup yang otonom dan terisolasi dari dunia luar. Namun, pada 1960-an, ideologi yang lebih holistik dan humanistik muncul. Menyadari bahwa teori tradisional telah gagal untuk memperhitungkan banyak pengaruh lingkungan yang berdampak pada efisiensi organisasi, sebagian besar ahli teori dan peneliti menganut pandangan sistem terbuka tentang organisasi.
Istilah 'sistem terbuka' mencerminkan keyakinan yang baru ditemukan bahwa semua organisasi itu unik—sebagian karena lingkungan yang unik di mana mereka beroperasi—dan bahwa mereka harus terstruktur untuk mengakomodasi masalah dan peluang yang unik. Misalnya, penelitian selama tahun 1960-an menunjukkan bahwa organisasi birokrasi tradisional umumnya gagal untuk berhasil dalam lingkungan di mana teknologi atau pasar berubah dengan cepat. Mereka juga gagal menyadari pentingnya pengaruh budaya daerah dalam memotivasi pekerja.
Pengaruh lingkungan yang mempengaruhi sistem terbuka dapat digambarkan sebagai spesifik atau umum. Lingkungan spesifik mengacu pada jaringan pemasok, distributor, lembaga pemerintah, dan pesaing yang berinteraksi dengan perusahaan bisnis. Lingkungan umum mencakup empat pengaruh yang berasal dari wilayah geografis di mana organisasi beroperasi. Ini adalah:
- Nilai-nilai budaya, yang membentuk pandangan tentang etika dan menentukan kepentingan relatif dari berbagai isu.
- Kondisi ekonomi, yang meliputi kemajuan ekonomi, resesi, pengangguran regional, dan banyak faktor regional lainnya yang mempengaruhi kemampuan perusahaan untuk tumbuh dan berkembang. Pengaruh ekonomi mungkin juga sebagian mendikte peran organisasi dalam perekonomian.
- Lingkungan hukum/politik, yang secara efektif membantu mengalokasikan kekuasaan dalam masyarakat dan menegakkan hukum. Sistem hukum dan politik di mana sistem terbuka beroperasi dapat memainkan peran kunci dalam menentukan stabilitas jangka panjang dan keamanan masa depan organisasi. Sistem ini bertanggung jawab untuk menciptakan lingkungan yang subur bagi komunitas bisnis, tetapi mereka juga bertanggung jawab untuk memastikan—melalui peraturan yang berkaitan dengan operasi dan perpajakan—bahwa kebutuhan komunitas yang lebih besar ditangani.
- Kualitas pendidikan, yang merupakan faktor penting dalam teknologi tinggi dan industri lain yang membutuhkan tenaga kerja terdidik. Bisnis akan lebih mampu mengisi posisi tersebut jika mereka beroperasi di wilayah geografis yang memiliki sistem pendidikan yang kuat.
Teori sistem terbuka juga mengasumsikan bahwa semua organisasi besar terdiri dari beberapa subsistem, yang masing-masing menerima input dari subsistem lain dan mengubahnya menjadi output untuk digunakan oleh subsistem lain. Subsistem tidak selalu diwakili oleh departemen dalam suatu organisasi, tetapi mungkin menyerupai pola aktivitas.
Perbedaan penting antara teori sistem terbuka dan teori organisasi yang lebih tradisional adalah bahwa yang pertama mengasumsikan hierarki subsistem, yang berarti bahwa tidak semua subsistem sama pentingnya. Lebih lanjut, kegagalan pada satu subsistem tidak serta merta menggagalkan keseluruhan sistem. Sebaliknya, teori mekanistik tradisional menyiratkan bahwa malfungsi di bagian mana pun dari sistem akan memiliki dampak yang sama melemahkannya.
KARAKTERISTIK DASAR ORGANISASI
Organisasi sangat berbeda dalam ukuran, fungsi, dan susunannya. Namun demikian, operasi hampir semua organisasi—dari perusahaan multinasional hingga toko makanan yang baru dibuka—didasarkan pada pembagian kerja; struktur pengambilan keputusan; dan aturan dan kebijakan. Tingkat formalitas yang didekati dengan aspek-aspek bisnis ini sangat bervariasi dalam dunia bisnis, tetapi karakteristik ini melekat pada setiap perusahaan bisnis yang memanfaatkan bakat lebih dari satu orang.
Organisasi mempraktikkan pembagian kerja baik secara vertikal maupun horizontal. Pembagian vertikal mencakup tiga tingkat dasar—atas, tengah, dan bawah. Fungsi utama manajer puncak, atau eksekutif, biasanya adalah merencanakan strategi jangka panjang dan mengawasi manajer menengah. Manajer menengah umumnya memandu kegiatan sehari-hari organisasi dan mengelola strategi tingkat atas. Manajer dan pekerja tingkat rendah menerapkan strategi dan melakukan tugas-tugas khusus yang diperlukan untuk menjaga organisasi tetap beroperasi.
Organisasi juga membagi tenaga kerja secara horizontal dengan mendefinisikan kelompok tugas, atau departemen, dan menugaskan pekerja dengan keterampilan yang berlaku untuk kelompok tersebut. Unit lini menjalankan fungsi dasar bisnis, sedangkan unit staf mendukung unit lini dengan keahlian dan layanan. Secara umum, unit lini fokus pada pasokan, produksi, dan distribusi, sementara unit staf sebagian besar berurusan dengan operasi dan kontrol internal atau upaya hubungan masyarakat.
Struktur pengambilan keputusan, karakteristik organisasi dasar kedua, digunakan untuk mengatur otoritas. Struktur ini bervariasi dari operasi ke operasi dalam tingkat sentralisasi dan desentralisasi. Struktur keputusan terpusat disebut sebagai organisasi 'tinggi' karena keputusan penting biasanya berasal dari tingkat tinggi dan diturunkan melalui beberapa saluran hingga mencapai ujung hierarki yang lebih rendah. Sebaliknya, organisasi datar, yang memiliki struktur pengambilan keputusan yang terdesentralisasi, hanya mempekerjakan beberapa tingkat hierarkis. Organisasi semacam itu biasanya dipandu oleh filosofi manajemen yang cenderung mengarah pada beberapa bentuk pemberdayaan karyawan dan otonomi individu.
Sistem aturan dan kebijakan yang diformalkan adalah karakteristik organisasi standar ketiga. Aturan, kebijakan, dan prosedur berfungsi sebagai template panduan manajerial di semua sektor produksi dan perilaku organisasi. Mereka mungkin mendokumentasikan cara paling efisien untuk menyelesaikan tugas atau memberikan standar untuk memberi penghargaan kepada pekerja. Aturan formal memberi manajer lebih banyak waktu untuk dihabiskan pada masalah dan peluang lain dan membantu memastikan bahwa berbagai subsistem organisasi bekerja bersama. Aturan-aturan yang disalahpahami atau diterapkan dengan buruk, tentu saja, sebenarnya dapat berdampak negatif pada upaya bisnis untuk menghasilkan barang atau jasa dengan cara yang menguntungkan atau memuaskan.
Dengan demikian, organisasi dapat dikategorikan sebagai informal atau formal, tergantung pada tingkat formalisasi aturan dalam struktur mereka. Dalam organisasi formal, kata para peneliti, manajemen telah menentukan bahwa hubungan yang relatif impersonal antara individu dan perusahaan tempat mereka bekerja dipandang sebagai lingkungan terbaik untuk mencapai tujuan organisasi. Bawahan memiliki pengaruh yang lebih kecil terhadap proses di mana mereka berpartisipasi, dengan tugas mereka yang lebih jelas.
hannah gibson kenny wayne gembala
Organisasi informal, di sisi lain, cenderung tidak mengadopsi atau mematuhi kode aturan atau kebijakan tertulis yang signifikan. Sebaliknya, individu lebih cenderung mengadopsi pola perilaku yang dipengaruhi oleh sejumlah faktor sosial dan pribadi. Perubahan dalam organisasi lebih jarang merupakan hasil dari perintah otoritatif dan lebih sering merupakan hasil kesepakatan bersama oleh para anggota. Organisasi informal cenderung lebih fleksibel dan lebih reaktif terhadap pengaruh luar. Tetapi beberapa kritikus berpendapat bahwa pengaturan seperti itu juga dapat mengurangi kemampuan manajer puncak untuk melakukan perubahan yang cepat.
TEORI ORGANISASI DI TAHUN 1980-AN DAN 1990-AN
Pada 1980-an beberapa teori sistem organisasi baru mendapat perhatian yang signifikan. Ini termasuk Teori Z, campuran praktik manajemen Amerika dan Jepang. Teori ini sangat terlihat, sebagian karena peningkatan produktivitas Jepang yang terdokumentasi dengan baik—dan kesulitan manufaktur Amerika Serikat—selama dekade itu. Teori lain, atau adaptasi dari teori yang ada, muncul juga, yang sebagian besar pengamat lihat sebagai indikasi lingkungan yang selalu berubah dalam bisnis dan industri.
Studi tentang organisasi dan manajemen serta struktur produksi dan filosofinya terus berkembang sepanjang tahun 1990-an. Memang, pemahaman tentang berbagai prinsip organisasi terus dipandang penting bagi keberhasilan semua jenis organisasi—dari instansi pemerintah hingga bisnis—dari segala bentuk dan ukuran, dari konglomerat hingga usaha kecil. Studi berlanjut dan meskipun akademisi jauh dari satu teori pengembangan organisasi, setiap upaya akademis yang serius menambah basis pengetahuan pada subjek. Perubahan cara kita berkomunikasi dan orang lain yang dibawa oleh kemajuan teknologi kemungkinan akan menciptakan lebih banyak kesempatan untuk belajar. Saat masyarakat kita berubah, demikian pula cara organisasi kita beroperasi.
BIBLIOGRAFI
Hatch, Mary Jo. Teori Organisasi: Perspektif Modern, Simbolik, dan Postmodern . OUP-AS, 1997.
Nickelson, Jack A., dan Todd R. Zenger. 'Menjadi Efisien Fickle: Sebuah teori dinamis pilihan organisasi.' Ilmu Organisasi . September-Oktober 2002.
Pfeffer, Jeffrey. Arah Baru untuk Teori Organisasi: Masalah dan Prospek . Pers Universitas Oxford, 1997.
Putnam, Linda L., dan Fredrick M. Jablin. Buku Pegangan Baru Komunikasi Organisasi: Kemajuan dalam Teori, Penelitian, dan Metode . Sage Publications Inc., Desember 2004.
Wagner-Tsukamoto, Sigmund. Sifat Manusia dan Teori Organisasi . Penerbitan Edward Elgar, 2003.
