Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja karyawan adalah suatu proses—seringkali menggabungkan elemen tertulis dan lisan—di mana manajemen mengevaluasi dan memberikan umpan balik tentang kinerja pekerjaan karyawan, termasuk langkah-langkah untuk meningkatkan atau mengarahkan kembali aktivitas sesuai kebutuhan. Mendokumentasikan kinerja memberikan dasar untuk kenaikan gaji dan promosi. Penilaian juga penting untuk membantu anggota staf meningkatkan kinerja mereka dan sebagai jalan di mana mereka dapat dihargai atau diakui untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Selain itu, mereka dapat melayani sejumlah fungsi lain, menyediakan titik peluncuran dari mana perusahaan dapat mengklarifikasi dan membentuk tanggung jawab sesuai dengan tren bisnis, jalur komunikasi manajemen-karyawan yang jelas, dan memacu pemeriksaan ulang terhadap praktik bisnis yang berpotensi buruk. Namun Joel Myers mencatat dalam Jurnal Bisnis Memphis bahwa 'di banyak organisasi, penilaian kinerja hanya terjadi ketika manajemen sedang membangun kasus untuk memberhentikan seseorang. Tidak heran jika hasilnya adalah sesi evaluasi kinerja yang sama-sama menakutkan—sesuatu yang harus dihindari, jika memungkinkan. Ini bukan cara untuk mengatur dan memotivasi orang. Penilaian kinerja seharusnya menjadi pengalaman pengembangan bagi karyawan dan 'saat mengajar' bagi manajer.'

PENILAIAN KINERJA DAN PENGEMBANGAN

Sedangkan istilah penilaian kinerja memiliki arti bagi sebagian besar pemilik usaha kecil, mungkin berguna untuk mempertimbangkan tujuan dari sistem penilaian. Mereka adalah sebagai berikut:

1. Untuk meningkatkan produktivitas perusahaan
2. Untuk membuat keputusan personel yang terinformasi mengenai promosi, perubahan pekerjaan, dan pemutusan hubungan kerja
3. Untuk mengidentifikasi apa yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan (tujuan dan tanggung jawab pekerjaan)
4. Untuk menilai kinerja karyawan terhadap tujuan ini

1. Bekerja untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan menyebutkan area spesifik untuk perbaikan, mengembangkan rencana yang ditujukan untuk meningkatkan area ini, mendukung upaya karyawan untuk peningkatan melalui umpan balik dan bantuan, dan memastikan keterlibatan dan komitmen karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.

Semua tujuan ini dapat lebih mudah diwujudkan jika pemberi kerja berupaya menetapkan proses penilaian kinerja sebagai dialog yang tujuan akhirnya adalah perbaikan semua pihak. Untuk menciptakan dan memelihara kerangka kerja ini, pemberi kerja perlu memberi tahu pekerja tentang nilai mereka, memuji mereka atas pencapaian mereka, membuat rekam jejak umpan balik yang adil dan jujur, konsisten dalam memperlakukan semua karyawan, dan menyelidiki pekerja untuk wawasan mereka sendiri tentang proses dan operasi perusahaan.

Sebuah bisnis kecil dengan sedikit karyawan atau yang baru mulai menilai stafnya dapat memilih untuk menggunakan sistem penilaian yang dikemas sebelumnya, yang terdiri dari formulir cetak atau perangkat lunak. Paket perangkat lunak dapat disesuaikan baik dengan menggunakan metode penilaian perusahaan yang ada atau dengan memilih elemen dari daftar atribut yang menggambarkan kebiasaan kerja karyawan yang sukses seperti komunikasi yang efektif, ketepatan waktu, dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang diminta. Namun, pada akhirnya, banyak perusahaan memilih untuk mengembangkan bentuk dan sistem penilaian mereka sendiri untuk mencerminkan kinerja karyawan secara akurat sesuai dengan tujuan dan budaya unik bisnis itu sendiri. Dalam mengembangkan sistem penilaian untuk usaha kecil, seorang pengusaha perlu mempertimbangkan hal-hal berikut:

1. Ukuran staf
2. Karyawan pada jadwal kerja alternatif
3. Tujuan perusahaan dan perilaku karyawan yang diinginkan untuk membantu mencapai tujuan
4. Mengukur kinerja/kerja
5. Kenaikan gaji dan promosi
6. Komunikasi sistem penilaian dan kinerja individu
7. Perencanaan kinerja

Ukuran Staf

Sebuah bisnis kecil dengan sedikit karyawan dapat memilih untuk menggunakan pendekatan informal dengan karyawan. Ini memerlukan pertemuan dengan setiap karyawan setiap enam bulan atau setahun sekali dan mendiskusikan kinerja dan kemajuan kerja individu sejak diskusi terakhir. Umpan balik dapat diberikan secara lisan, tanpa mengembangkan atau menggunakan formulir penilaian standar, tetapi dalam banyak kasus, pakar hukum menasihati pemberi kerja untuk menyimpan catatan tertulis guna memberikan perlindungan hukum yang lebih besar bagi diri mereka sendiri. Ketika perusahaan meningkatkan stafnya, sistem yang lebih formal menggunakan formulir penilaian tertulis yang dikembangkan secara internal atau eksternal harus selalu digunakan, dengan hasil penilaian dikaitkan dengan kenaikan gaji atau bonus. Apakah penilaian diberikan secara lisan atau tertulis, pemilik usaha kecil perlu memberikan umpan balik yang konsisten secara teratur sehingga karyawan dapat meningkatkan kinerja mereka.

Jadwal Kerja Alternatif

Karyawan yang bekerja dengan jadwal kerja alternatif—bekerja di rumah, bekerja paruh waktu, berbagi pekerjaan, dll.—kemungkinan besar perlu dinilai kinerjanya secara berbeda dari staf penuh waktu biasa agar dapat dievaluasi secara adil. Jadwal kerja alternatif mungkin memerlukan tugas yang berbeda untuk melakukan pekerjaan dan tanggung jawab baru ini harus dimasukkan ke dalam penilaian. Pemilik usaha kecil juga harus berhati-hati untuk memastikan bahwa karyawan ini diperlakukan secara adil baik dalam penilaian maupun promosi yang dihasilkan.

Tujuan Perusahaan dan Kinerja yang Diinginkan

Kinerja karyawan, terutama di perusahaan yang lebih kecil, merupakan faktor penting dalam kemampuan setiap perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dalam bisnis satu orang, penetapan tujuan dan pencapaian adalah masalah mengubah kata-kata menjadi tindakan, tetapi menggerakkan bisnis menuju tujuannya di perusahaan yang lebih besar berarti bahwa pemberi kerja harus mengetahui peran setiap orang dalam kesuksesan itu, mengomunikasikan peran itu kepadanya, dan memberi penghargaan atau mengoreksi kinerja mereka. Ini juga berarti bahwa penilaian harus memasukkan faktor-faktor seperti kemampuan kolaboratif dan rasa kerja tim, bukan hanya kinerja individu.

Mengukur/Menilai Kinerja

Setelah daftar tugas dan atribut dikembangkan, pemilik atau manajer usaha kecil perlu menentukan bagaimana mengukur kinerja karyawan pada tugas-tugas ini. Pengukuran memberikan elemen objektif lain untuk penilaian. Idealnya, pengukuran akan dilakukan terhadap kinerja sebelumnya, baik dari karyawan individu, kelompok, atau perusahaan pada umumnya. Jika sebuah perusahaan baru saja mengembangkan sistem penilaiannya atau tidak memiliki kinerja dasar untuk diukur, ia harus mengembangkan tujuan yang realistis berdasarkan kebutuhan bisnis atau kinerja pesaing yang serupa.

Kenaikan Gaji dan Promosi

Saat mengembangkan sistem penilaian, pemilik usaha kecil perlu mempertimbangkan hubungan antara penilaian dan kenaikan gaji atau promosi. Sementara umpan balik kinerja untuk tujuan pengembangan/perbaikan dapat diberikan secara lisan, ringkasan tertulis dari kinerja kerja individu harus menyertai kenaikan gaji atau promosi (atau penurunan pangkat atau pemutusan hubungan kerja). Oleh karena itu, sangat penting bahwa seorang manajer atau pemilik usaha kecil secara teratur mendokumentasikan kinerja karyawannya.

Metode kenaikan gaji juga berdampak pada penilaian. Jika usaha kecil menggunakan kenaikan berdasarkan prestasi, formulir penilaian akan mencakup penilaian karyawan pada tugas-tugas tertentu. Jika gaji berbasis keterampilan digunakan, penilaian akan mencantumkan keterampilan yang diperoleh dan tingkat kompetensi. Penilaian dan kenaikan gaji yang dihasilkan yang memperhitungkan kinerja kelompok atau perusahaan harus mencakup kontribusi individu untuk tujuan tersebut.

Mengkomunikasikan Sistem

Sistem penilaian kinerja hanya efektif jika dikomunikasikan dan dipahami dengan baik oleh karyawan. Ketika merancang sistem penilaian untuk perusahaannya, seorang pengusaha mungkin ingin mempertimbangkan untuk melibatkan staf dalam pengembangannya. Pendukung berpendapat bahwa ini mempromosikan penerimaan dan pemahaman rencana, serta memastikan bahwa penilaian memperhitungkan semua tugas di perusahaan. Jika pemilik usaha kecil tidak dapat melibatkan stafnya, dia harus menjalankan sistem dengan setiap karyawan atau manajer dan meminta manajer melakukan hal yang sama, meminta umpan balik dan membuat penyesuaian seperlunya.

Mengkomunikasikan Kinerja dan Perencanaan

Bagian dari sistem penilaian adalah komunikasi aktual dari penilaian kinerja. Meskipun penilaian ini dapat ditulis, itu harus selalu diberikan secara lisan juga. Ini memberikan kesempatan untuk menjawab pertanyaan apa pun yang mungkin dimiliki karyawan tentang penilaian, serta memberikan konteks atau detail lebih lanjut untuk penilaian singkat. Terakhir, karyawan dan pengusaha atau manajer harus membuat rencana untuk bertemu lagi guna mengembangkan rencana yang ditujukan untuk meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan yang telah disepakati untuk periode peninjauan berikutnya. Sesi perencanaan ini harus menghubungkan tujuan perusahaan dan/atau kelompok dengan tugas dan tujuan individu untuk periode tinjauan dan memberikan dasar untuk tinjauan terjadwal berikutnya.

JENIS PENILAIAN DAN KETENTUAN PENILAIAN

Tradisional

Dalam penilaian tradisional, seorang manajer duduk bersama seorang karyawan dan mendiskusikan kinerja untuk periode kinerja sebelumnya, biasanya satu tahun. Diskusi didasarkan pada pengamatan manajer terhadap kemampuan karyawan dan kinerja tugas seperti yang tercantum dalam deskripsi pekerjaan. Kinerja dinilai, dengan peringkat terkait dengan kenaikan persentase gaji. Namun, seperti yang dicatat oleh David Antonioni dalam Kompensasi & Manfaat , 'Proses peningkatan prestasi tradisional memberikan peningkatan biaya hidup secara otomatis, bahkan bagi mereka yang berkinerja buruk, sehingga menciptakan ketidakadilan yang dirasakan'¦. Selain itu, sebagian besar formulir penilaian kinerja tradisional menggunakan terlalu banyak kategori peringkat dan mendistribusikan peringkat menggunakan format distribusi paksa.' Antonioni menyarankan formulir penilaian hanya menggunakan tiga kategori penilaian — luar biasa, kompeten sepenuhnya, dan tidak memuaskan — karena sebagian besar manajer dapat menilai karyawan terbaik dan terburuk mereka, dengan sisanya berada di antaranya.

Menilai sendiri

Agak cukup jelas, penilaian diri digunakan dalam proses penilaian kinerja untuk mendorong anggota staf untuk mengambil tanggung jawab atas kinerja mereka sendiri dengan menilai prestasi atau kegagalan mereka sendiri dan mempromosikan manajemen diri dari tujuan pembangunan. Ini juga mempersiapkan karyawan untuk mendiskusikan poin-poin ini dengan manajer mereka. Ini dapat digunakan bersama dengan atau sebagai bagian dari proses penilaian lainnya, tetapi tidak menggantikan penilaian kinerja karyawan oleh seorang manajer.

Ulasan yang Diprakarsai oleh Karyawan

Dalam sistem peninjauan yang dimulai oleh karyawan, karyawan diberi tahu bahwa mereka dapat meminta peninjauan dari manajer mereka. Jenis penilaian berdasarkan permintaan ini tidak dimaksudkan untuk menggantikan proses peninjauan konvensional. Sebaliknya, ini dapat digunakan untuk mempromosikan sikap manajemen diri di antara para pekerja. Penganut jenis proses peninjauan ini berpendapat bahwa itu mempromosikan komunikasi reguler antara staf dan manajer. Penentang, bagaimanapun, mencatat bahwa itu tergantung pada inisiatif karyawan, menjadikannya alternatif yang kurang ideal untuk beberapa pekerja dengan kepribadian yang tenang dan pensiun atau masalah kepercayaan diri.

Umpan Balik 360 Derajat

Umpan balik 360 derajat dalam proses penilaian kinerja mengacu pada umpan balik tentang kinerja karyawan yang diberikan oleh manajer, orang atau departemen berbeda yang berinteraksi dengan karyawan (evaluasi rekan kerja), pelanggan eksternal, dan karyawan itu sendiri. Jenis umpan balik ini mencakup umpan balik yang dihasilkan karyawan tentang kinerja manajemen (juga dikenal sebagai penilaian ke atas). Seiring pertumbuhan perusahaan, pemilik usaha kecil harus mempertimbangkan untuk menggunakan umpan balik 360 derajat untuk menilai karyawan. Komunikasi dalam bisnis yang terdiri dari sepuluh orang sangat bervariasi dari perusahaan yang terdiri dari 100 orang dan umpan balik 360 derajat memastikan bahwa kinerja karyawan diamati oleh mereka yang bekerja paling dekat dengannya. Pemilik atau manajer usaha kecil dapat memasukkan umpan balik dalam tinjauan kinerja atau memilih untuk memberikannya secara informal untuk tujuan pengembangan.

MASALAH HUKUM

Mengingat bahwa hasil penilaian kinerja sering digunakan untuk mendukung promosi, pemutusan hubungan kerja, kenaikan gaji, atau perubahan pekerjaan, hal itu dilihat sangat dekat dalam tuntutan diskriminasi karyawan. Selain memberikan ringkasan tertulis dari penilaian kepada karyawan, pemilik usaha kecil akan disarankan untuk memastikan hal-hal berikut berkaitan dengan sistem pada umumnya:

kekayaan bersih paul rodriguez sr

• Harapan kerja serta sistem penilaian dan dampaknya terhadap status kerja karyawan dikomunikasikan secara memadai kepada semua karyawan
• Ukuran kinerja terkait dengan pekerjaan yang dilakukan
• Manajer atau rekan kerja yang memberikan masukan ke dalam penilaian harus cukup terlatih untuk dapat memberikan masukan yang objektif
• Karyawan diberikan umpan balik yang tepat waktu tentang kinerja dan jumlah waktu serta dukungan yang wajar dalam meningkatkan kinerja mereka

Bantuan dalam mengembangkan sistem tersedia melalui berbagai sumber termasuk konsultan, majalah dan buku, dan perangkat lunak. Selain itu, mengingat implikasi hukum dari penilaian, pemilik usaha kecil harus memiliki proses penilaian kinerja perusahaan mereka, termasuk pelatihan manajer dan karyawan, ditinjau oleh pengacara yang berkualifikasi.

BIBLIOGRAFI

Antonio, David. 'Meningkatkan Proses Manajemen Kinerja Sebelum Menghentikan Penilaian Kinerja.' Kompensasi & Manfaat, Vol. 26 .

Grote, Dick. 'Penilaian Kinerja: Memecahkan Tantangan Sulit.' Majalah HR . Juli 2000.

'Bagaimana Melakukan Tinjauan Kinerja.' Personil Hari Ini . 14 Februari 2006.

Koziel, Mark J. 'Memberikan dan Menerima Evaluasi Kinerja.' Jurnal BPA . Desember 2000.

Myers, Joel. 'Bagaimana Mengevaluasi Sistem Evaluasi Anda.' Jurnal Bisnis Memphis . 9 Februari 2001.

Olsztynski, Jim. 'Cara Mengkritik, Mengkritik Penting bagi Supervisor.' Potongan . Desember 2005.

Thomson, Sally. 'Makanan untuk Dipikirkan: Memberikan umpan balik kepada staf adalah ujian yang hebat bagi keterampilan seorang manajer.' Standar Keperawatan . 23 Nopember 2005.