Pada hari-hari awal, Employco bermain cepat dan longgar dengan judul pekerjaan. Sepuluh tahun yang lalu, para pendiri perusahaan, sebuah perusahaan konsultan SDM dan penyedia asuransi, memutuskan bahwa gelar kelas berat akan memberikan kredibilitas pada usaha baru mereka dan membantu mendapatkan pelanggan. Perusahaan bukanlah perusahaan tanpa CIO, pikir mereka. Dan dengan uang tunai yang ketat, membagikan beberapa gelar tinggi berfungsi sebagai cara berbiaya rendah untuk menarik karyawan yang cerdas--dan menjaga mereka tetap ada.
Selama dekade berikutnya, Employco, yang berbasis di Westmont, Illinois, berkembang dari perusahaan rintisan dengan kurang dari 10 karyawan menjadi bisnis mapan dengan 17.000 pekerja penuh dan paruh waktu. Sayangnya, ketika perusahaan berkembang dan peran eksekutif puncak menjadi lebih kompleks, beberapa karyawan tidak memenuhi tuntutan yang datang dengan jabatan mereka. Yang lain sama sekali tidak memiliki kredensial tingkat senior tradisional, karena mendapatkan gelar mereka secara default atau karena kebutuhan. Jadi dua tahun lalu, Rob Wilson, presiden Employco, memutuskan untuk merombak kebijakan kepemilikan perusahaan, memberikan gelar yang lebih rendah kepada setengah lusin staf senior. Dia tidak mengambil keputusan dengan enteng. 'Jika Anda mengambil gelar seseorang, ada kemungkinan besar Anda akan kehilangan orang itu,' katanya. 'Tapi kami harus melihat apa yang terbaik untuk perusahaan.'
Pro HR menyebutnya 'overtitling', dan Employco jauh dari satu-satunya perusahaan yang terkena dampaknya. Praktik ini menyebar luas ketika ekonomi mengalami kesulitan pada tahun 2000 dan perusahaan yang kekurangan uang mulai membagikan gelar mencolok sebagai pengganti kenaikan gaji atau bonus. Tetapi segera menjadi jelas bahwa apa yang tampak seperti langkah penghematan biaya datang dengan label harga. Tidak hanya banyak wakil presiden dan manajer senior yang terbukti tidak memenuhi syarat untuk pekerjaan mereka, karyawan mulai menyisir Internet untuk mencari tahu apa yang dibayar orang dengan jabatan serupa. Hasilnya adalah ketidakpuasan yang meluas atas ukuran relatif gaji mereka, kata Bill Coleman, wakil presiden senior kompensasi untuk Salary.com. Memang, survei terbaru oleh Salary.com menemukan bahwa hampir 80 persen karyawan yang mengaku dibayar rendah sebenarnya dibayar lebih, dibayar cukup, atau memegang gelar yang tidak sesuai dengan pekerjaan mereka. Sekitar 30 persen dari responden tersebut kemungkinan besar overtitled, menurut Coleman. 'Banyak manajer di luar sana tidak mengelola siapa pun atau apa pun,' kata Coleman. 'Mereka tidak secara rasional terkait dengan hierarki perusahaan.'
berapa umur danny worsnop
Pasar tenaga kerja yang semakin ketat saat ini membuat sertifikasi semakin sulit karena pencari kerja yang berkualitas dapat memilih-milih. 'Kami berada di era yang berpusat pada pekerja,' kata Sharon Jordan-Evans, rekan penulis Love 'em or Lose 'em: Mendapatkan Orang Baik untuk Tetap . 'Perang bakat sedang berkecamuk dan itu berarti karyawan memiliki lebih banyak pilihan, lebih banyak kekuatan.' Dengan menawarkan jabatan pekerjaan yang mewah, Anda dapat memicu ego dan membujuk bakat melalui pintu, sarannya.
Tapi melakukan itu bisa berisiko. Wilson dari Employco, misalnya, berharap dia lebih berhati-hati tentang jabatan sejak awal. Hal-hal menjadi sangat sulit beberapa tahun yang lalu ketika Employco mulai mempekerjakan manajer yang benar-benar berpengalaman untuk pertama kalinya. Perusahaan sudah memiliki beberapa VP penjualan ketika Wilson mempekerjakan orang baru dengan jabatan wakil presiden untuk mengawasi departemen, sebuah langkah yang memicu kebingungan dan kebencian di antara beberapa staf. 'Bukannya VP lain tidak bagus dalam apa yang mereka lakukan,' kata Wilson. 'Hanya saja mereka bukan pemimpin dan manajer yang efektif.'
Setelah masalah overtitling menjadi jelas, Wilson dan beberapa manajer lainnya mulai meninjau karyawan di posisi kunci. Ketika mereka memutuskan bahwa seorang staf tidak memiliki keterampilan dan pengalaman yang dibutuhkan, mereka bertemu dengan masing-masing staf untuk menjelaskan bahwa jabatan pekerjaan sedang diubah. Dalam beberapa kasus, karyawan diberitahu bahwa mereka akan berbagi gelar mereka dengan rekan kerja yang lebih berpengalaman.
dengan siapa sammy hagar menikah
Berita itu tidak berjalan dengan baik. Tidak ada yang berhenti di tempat, tetapi sebagian besar telah pindah. Dalam satu contoh, Wilson memberi tahu manajer penggajian yang sangat disukai bahwa dia akan membagikan gelarnya dengan seorang karyawan yang dia awasi. 'Ada cukup banyak tangisan,' kenangnya. 'Dia adalah karyawan yang baik, tetapi kami perlu mendatangkan manajer yang lebih kuat.' Pengaturan itu berlangsung selama sekitar satu tahun sebelum karyawan yang jengkel itu pergi untuk memulai bisnisnya sendiri.
Salah satu cara untuk menghindari sakit kepala seperti itu adalah dengan membakukan kualifikasi yang diperlukan untuk naik ke gelar tertentu. Jika memungkinkan, berikan hadiah kepada bintang yang gelisah dengan fasilitas seperti uang tunai atau hari libur ekstra, bukan gelar baru. Juga, pertimbangkan untuk membagikan judul pekerjaan yang tidak terlalu umum. Misalnya, Wilson mengubah gelar 'akun eksekutif' menjadi 'konsultan risiko.' Judul baru lebih akurat, katanya, karena karyawan yang memegang posisi menilai eksposur risiko klien terkait dengan kompensasi pekerja, pajak, dan biaya tunjangan. Dan berkat nama yang lebih spesifik, staf memiliki waktu yang lebih sulit untuk membandingkan gelar, dan gaji mereka, dengan teman-teman mereka dan pada survei gaji. Kebijakan baru telah menghilangkan pemberian judul yang berlebihan dan membuat persyaratan dan harapan pekerjaan menjadi lebih jelas. 'Sekarang semua orang tahu bahwa jika ada promosi, orang itu layak mendapat gelar baru,' kata Wilson.
Menyingkirkan judul adalah pilihan lain. Itulah pendekatan yang diambil oleh Richards Group, sebuah perusahaan pemasaran yang berbasis di Dallas. Seiring pertumbuhan perusahaan, kecenderungan untuk menambahkan judul yang lebih besar dan lebih baik juga terjadi, kenang Diane Fannon, seorang prinsipal di perusahaan tersebut. 'Anda mulai berpikir jika Anda akan memberi Sue gelar baru, lalu apakah Anda akan memberi Jane juga?' dia berkata. 'Itu merayap masuk seperti rumput liar.' Para eksekutif mulai menghabiskan banyak waktu untuk mencocokkan karyawan dengan jabatan. Sementara itu, mereka khawatir karyawan akan terobsesi untuk menaiki tangga perusahaan.
Pada tahun 2003, ada lebih dari lima jabatan berbeda, termasuk eksekutif akun dan direktur akun, di departemen manajemen merek perusahaan saja. Fannon dan rekan-rekannya mulai berpikir bahwa berbagai gelar itu tidak perlu dan seringkali tidak berarti. Saat itulah mereka mulai mempermainkan gagasan untuk secara drastis mengubah pendekatan perusahaan terhadap jabatan. Pertama, mereka mengambil jajak pendapat informal dari klien mereka, yang mengatakan bahwa mereka tidak peduli dengan gelar orang yang menangani akun mereka. Beberapa klien bahkan memandang gagasan untuk menghilangkan jabatan sebagai hal yang mutakhir—bukan kesan yang buruk bagi perusahaan pemasaran. Tiga tahun lalu, Grup Richards menghapus jabatan 560 karyawan dan memberikan gelar yang sama kepada 20 eksekutif perusahaan: kepala sekolah. Beberapa karyawan lama curiga dengan langkah tersebut, terutama mereka yang telah menghabiskan waktu bertahun-tahun untuk mendapatkan gelar yang tinggi. Namun, tidak ada yang berhenti, dan staf sekarang tampaknya lebih fokus pada pekerjaan mereka daripada jabatan mereka, kata Fannon.
Kurangnya gelar hierarkis juga membantu memikat rekrutan baru. Tak lama setelah Grup Richards menerapkan kebijakan baru, seorang pelamar kerja yang baru lulus dari sekolah bertanya kepada Fannon, 'Apakah ini berarti saya dapat mengambil proyek apa pun tanpa gelar yang menahan saya?' Pada saat itu, Fannon tahu sistem baru akan bekerja.
