Bimbingan diperlukan sekarang lebih dari sebelumnya tentang cara menarik bakat superstar dan menjaga mereka dari lari. Gallup penelitian sekarang menunjukkan bahwa 51 persen karyawan yang menakjubkan sedang mencari pekerjaan lain--suatu yang tertinggi sepanjang masa.
Jadi mungkin makan siang karyawan yang lama itu bukan hanya karena Chipotle penuh sesak.
Penelitian baru dari ketertarikan bakat dan retensi pemimpin pemikiran, LinkedIn, mengungkapkan apa yang diperlukan di tempat kerja saat ini untuk memenangkan The Great Talent Wars.
Lewatlah sudah hari-hari di mana menulis cek bonus besar dan menambah gaji sudah cukup. Tenaga kerja saat ini lebih menuntut--dan apa yang mereka cari mungkin akan mengejutkan Anda.
Tema yang mendasari dari penelitian ini berpusat pada pentingnya yang harus ditempatkan oleh para pemimpin dalam menciptakan budaya tempat kerja yang positif. 70 persen profesional mengatakan mereka tidak akan bekerja di perusahaan terkemuka jika mereka harus menoleransi budaya tempat kerja yang beracun. 65 persen mengatakan mereka lebih suka menerima gaji yang lebih rendah.
apakah dave matthews masih menikah?
Lalu bagaimana dengan budaya yang paling penting untuk menarik dan mempertahankan bakat? Penelitian itu menunjukkan tiga hal:
1. Bukan hanya kesejahteraan karyawan, tetapi juga kesejahteraan secara keseluruhan.
Kesejahteraan didefinisikan oleh karyawan lebih holistik daripada sebelumnya. Selain paket tunjangan yang kuat, karyawan mendambakan lingkungan di mana mereka merasa dapat membawa seluruh diri mereka untuk bekerja dan pekerjaan itu menyatu dengan seluruh hidup mereka.
Hal ini tercermin dalam tiga faktor teratas untuk menghasilkan kebanggaan di tempat kerja menurut penelitian tersebut. 51 persen responden mengatakan bahwa mereka paling bangga bekerja di perusahaan yang mengedepankan fleksibilitas, 47 persen ingin menjadi diri mereka sendiri di tempat kerja, dan 46 persen ingin memberikan dampak positif bagi masyarakat melalui pekerjaan mereka.
Selain mengaktifkan hal-hal ini sebagai pemimpin, Anda juga dapat terlibat dalam peluang buah lain yang tidak terlalu menguntungkan. Misalnya, Anda dapat menanyakan tentang kesejahteraan karyawan, teladan perilaku sehat (seperti tidak terlihat bekerja berlebihan sebagai bos), atau menjadi lebih sadar diri tentang bagaimana perilaku Anda membuat karyawan stres (dan kemudian memoderasinya).
2. Memimpin dengan nilai-nilai.
Sekarang jelas bahwa semakin banyak tenaga kerja saat ini melihat pekerjaan mereka bukan sebagai gaji, tetapi sebagai pemeriksaan jiwa. Mereka ingin pekerjaan menjadi tempat yang kongruen dengan siapa mereka, bukan hanya toleran dari siapa mereka. 71 persen profesional yang mencengangkan mengatakan bahwa mereka bersedia menerima pemotongan gaji jika itu berarti mereka dapat bekerja di tempat yang memiliki misi yang mereka yakini dan sistem nilai yang jelas sesuai dengan misi mereka sendiri.
Jadi, jelaskan nilai-nilai perusahaan Anda. Komunikasikan nilai-nilai itu sesering mungkin. Dalam melakukan penelitian untuk Temukan Apinya Saya mengunjungi lebih dari satu kantor pusat perusahaan dengan CEO yang ingin menunjukkan di mana nilai-nilai perusahaan terlukis di dinding (omong-omong, perusahaan yang dinilai sebagai 'Tempat Kerja Teratas'). Komunikasi seperti itu memudahkan karyawan untuk menghubungkan nilai-nilai pribadi mereka dengan nilai-nilai perusahaan.
Dan jangan pernah meremehkan pentingnya nilai bagi individu. Bagaimanapun, nilai adalah hal-hal kecil yang kita lakukan setiap hari yang menunjukkan siapa diri kita. Itu adalah kesan harian kecil yang kita tinggalkan yang menambah kesan permanen yang sangat besar. Dan kita memiliki pilihan setiap hari untuk hidup dalam mendukung, atau terlepas dari, nilai-nilai kita. Dorong yang pertama dalam diri karyawan Anda.
3. Meningkatkan rasa memiliki.
Saya terkejut bahwa faktor nomor satu yang membuat karyawan tetap bekerja selama lima tahun atau lebih adalah apakah karyawan tersebut mengalami rasa memiliki atau tidak ('bekerja di tempat yang mereka rasa dapat menjadi diri mereka sendiri').
Mungkin saya seharusnya tidak terlalu terkejut ketika mempertimbangkan penelitian ilmu saraf. Ternyata kebutuhan mendalam yang kita miliki untuk rasa memiliki dikelola oleh jaringan saraf yang sama persis yang digunakan untuk kebutuhan utama untuk bertahan hidup seperti makanan dan air. Itulah betapa mendasarnya kebutuhan akan rasa memiliki bagi seseorang (dan karyawan).
siapa orang tua richard simmons?
Sebagaimana dinyatakan dalam studi LinkedIn, 'Memupuk lingkungan di mana semua karyawan merasa seperti mereka adalah senjata rahasia untuk retensi'.
Sebagai seorang pemimpin, dibutuhkan pendekatan yang disengaja. Menciptakan peluang bagi karyawan untuk membentuk ikatan sosial. Unggul dalam menunjukkan rasa terima kasih dan membangun program mentor yang efektif. Bekerja keras untuk menunjukkan kepada orang lain bahwa mereka dihargai dan ciptakan rasa sejarah bersama atau bantu karyawan untuk mengidentifikasi dengan sejarah perusahaan yang relevan. Menciptakan rasa bangga terhadap perusahaan.
Apa yang membuat ibu atau ayah Anda tetap di perusahaan mereka tidak persis sama dengan apa yang menarik dan mempertahankan tenaga kerja saat ini. Tetapi dengan perencanaan dan ketekunan yang cermat, tempat kerja Anda akan segera terasa seperti sebuah keluarga juga.
