Sepertinya perang untuk bakat tidak pernah berakhir. Sejak awal bisnis modern, organisasi telah berusaha untuk menarik dan mempertahankan orang-orang terbaik yang mereka bisa. Ini bukan hal baru. Ungkapan t dia berperang untuk bakat diciptakan pada tahun 1997 dan mengacu pada lanskap yang berubah seputar menarik dan mempertahankan bakat--pada dasarnya, semakin menantang. Ini adalah 30 tahun yang lalu. Hari ini bukan hanya menantang, itu benar-benar sulit dan kompleks.
Facebook memahami ini lebih baik daripada kebanyakan. Dimulai dengan satu pertanyaan sederhana: 'Jika Anda memiliki bakat terbaik di dunia, apa yang perlu Anda lakukan untuk menarik dan mempertahankan mereka?' Organisasi seperti Facebook tidak hanya mencari orang; mereka mencari terbaik orang-orang. Ini mungkin salah satu perubahan terbesar yang pernah kami lihat; teknologi menggantikan tubuh, yang berarti bahwa organisasi mencari sesuatu yang lebih. Kita juga harus ingat bahwa perang untuk bakat bukan hanya tentang menarik karyawan potensial tetapi juga mempertahankan yang sudah ada.
Mari kita uraikan sedikit lagi; perang untuk bakat sedang didorong oleh beberapa hal.
Kesenjangan Keterampilan dan Kekurangan Bakat
UNTUK McKinsey Quarterly Artikel tersebut menyatakan bahwa pada tahun 2020, dunia dapat memiliki 40 juta terlalu sedikit pekerja berpendidikan perguruan tinggi, dan negara berkembang dapat memiliki kekurangan 45 juta pekerja dengan pendidikan sekolah menengah dan pelatihan kejuruan. Di negara-negara yang lebih maju, sebanyak 95 juta pekerja dapat kekurangan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan. Survei Kekurangan Bakat ManpowerGroup terbaru menemukan bahwa 38% pengusaha mengalami kesulitan mengisi pekerjaan.
Ada sedikit kesepakatan tentang apa yang menyebabkan kesenjangan keterampilan ini, apa solusi potensialnya, dan apakah kesenjangan keterampilan itu nyata. Sebagian besar eksekutif yang saya ajak bicara mengakui bahwa kesenjangan keterampilan itu nyata. Tapi apa yang membuat ini lebih menantang adalah kita tidak yakin apa pekerjaan di masa depan. Pertimbangkan bahwa pada saat kebanyakan orang lulus dari perguruan tinggi, keterampilan yang telah mereka pelajari sebagian besar dianggap usang. Ini berarti organisasi mencari untuk mempekerjakan karyawan untuk pekerjaan yang belum ada. Hal nomor satu yang dapat dilakukan oleh karyawan potensial dan saat ini untuk berhasil dalam lingkungan seperti ini adalah belajar bagaimana belajar. Dengan kata lain, memiliki kemampuan untuk mempelajari hal-hal baru secara teratur dan menerapkan hal-hal yang Anda pelajari pada situasi dan skenario baru dan saat ini.
Yang menarik adalah bahwa organisasi yang berfokus pada penciptaan pengalaman karyawan tidak merasakan kesenjangan keterampilan ini sebanyak mereka yang tidak. Tampaknya di tahun-tahun mendatang, organisasi akan ingin mempekerjakan orang, dan tidak akan ada cukup tenaga kerja berketerampilan tinggi untuk digunakan.
Mengubah Demografi
Menurut sebuah laporan baru-baru ini, wajah angkatan kerja akan berubah secara dramatis selama dekade berikutnya dalam hal jumlah dan usia karyawan. Saat ini, milenial sudah menjadi demografis terbesar, melampaui baby boomer pada tahun 2016. Pada tahun 2020, mereka diharapkan terdiri dari 50% dari angkatan kerja, dan 75% pada tahun 2025. Kami juga melihat Gen Z (generasi setelah milenium) merayap ke tempat kerja, dan mereka saat ini terdiri lebih dari 25 juta orang di AS saja. Tidak hanya itu, tingkat partisipasi tenaga kerja di AS tampaknya secara bertahap namun terus menyusut. Campuran demografi yang berubah ini membawa nilai, sikap, harapan, dan cara kerja baru. Tetap saja, ini bukan hal baru. Organisasi kami selalu harus beradaptasi dengan generasi baru yang memasuki dunia kerja, tetapi pengertian keseluruhannya adalah bahwa adaptasi sebelumnya sangat lambat dan bertahap dan sekarang menjadi lebih agresif.
Mengubah Wajah Kompetisi Bakat
Di masa lalu, organisasi bersaing dalam keterampilan dan senioritas, lokasi, dan saingan langsung. Ini berarti bahwa jika Anda tinggal di San Francisco, Anda akan bersaing dengan orang lain di daerah tersebut, atau jika Anda adalah Coca-Cola, Anda akan bersaing dengan Pepsi, Ford versus Toyota, dan Boeing versus Airbus. Hari ini, semua orang bersaing dengan semua orang. Coca-Cola bersaing dengan Toyota, dan McDonald's bersaing dengan Airbus. Kompetisi ini juga meluas ke ekonomi pertunjukan, di mana individu yang cerdas dan berbakat mungkin memutuskan untuk mengemudi untuk Uber atau bergabung dengan pasar freelance online daripada bekerja untuk Anda.
Psikologi (dan Sosiologi)
Pengalaman karyawan sangat merupakan pengejaran psikologis dan sosiologis. Organisasi sekarang mengambil pengejaran ini lebih serius karena mereka mencoba untuk benar-benar menciptakan lingkungan di mana orang ingin muncul untuk bekerja. Ini bukan lagi hanya tantangan yang dapat diatasi oleh organisasi dengan fasilitas, gaji yang lebih tinggi, atau tipu muslihat. Sebaliknya, dunia bisnis beralih ke ilmuwan sosial untuk benar-benar membantu mereka memahami mengapa dan bagaimana orang bergerak. Seharusnya tidak mengherankan bahwa psikologi organisasi industri adalah salah satu profesi yang paling cepat berkembang. Para ilmuwan ini memengaruhi cara kami merekrut dan merekrut orang, mendesain ruang kantor kami, memimpin dan mengelola, dan bahkan membangun dan menjalankan departemen SDM kami. Ini menunjukkan kecenderungan untuk berfokus pada desain organisasi jangka panjang daripada program keterlibatan jangka pendek.
Turbulensi Bisnis
Hampir 90% dari Fortune 500 telah menghilang sejak daftar aslinya dibuat pada tahun 1955. Untuk benar-benar mengganggu perusahaan global yang besar, Anda dulu harus menjadi perusahaan global yang besar. Persaingan saat ini dapat datang dari penjual faks dari pintu ke pintu (Spanx), putus sekolah (Facebook), mantan pelanggan (Netflix), atau seseorang yang baru saja mengumpulkan banyak uang (Uber). Intinya adalah bahwa di dunia yang tampaknya semakin kecil, pada saat perubahan semakin cepat, persaingan Anda bisa datang dari mana saja, dan Anda tidak akan pernah melihatnya sampai di depan Anda. Dalam lingkungan ini, organisasi berjuang untuk merekrut talenta terbaik yang akan membantu mereka melihat potensi ancaman dan mengungkap peluang baru. Dengan memfokuskan pada pengalaman karyawan , banyak perusahaan berharap untuk membalikkan tren itu.
berapa umur tom payne?
