Menjadi bos berarti Anda akan memiliki kesempatan untuk memberikan referensi bagi mantan karyawan Anda. Beberapa perusahaan meminta Anda hanya memverifikasi tanggal dan jabatan dan yang lain ingin menanyai Anda tentang mantan karyawan Anda (atau terkadang saat ini). Banyak perusahaan memiliki kebijakan yang mengharuskan orang tutup mulut, tetapi yang lain mengizinkan manajer mereka untuk berbicara dengan bebas. Banyak orang berpikir referensi itu ilegal (tidak). Kebijakan mana yang harus Anda ambil?
Saya bertanya kepada beberapa pengacara tenaga kerja dan ketenagakerjaan apa pendapat mereka. Berikut tanggapan mereka:
Jon Hyman
Meyers, Roman, Friedberg & Lewis
Meskipun tidak ada yang 'ilegal' tentang memberikan referensi yang benar (negara bagian saya, Ohio, bahkan memiliki undang-undang yang melindungi referensi pekerjaan-- O.R.C. 4113,71 ), saran saya kepada klien adalah untuk menghindari praktek. Itu hanya dapat menyebabkan sakit kepala dari mantan karyawan yang tidak puas. Terus terang, jika pemberi kerja menerima 'nama, pangkat, dan nomor seri' tipikal pada calon karyawan, itu akan mengirimkan sinyal jika-Anda-tidak-memiliki-sesuatu-yang-bagus-untuk-dikatakan. Jika kurangnya referensi mengirimkan pesan yang sama, mengapa mengambil risiko sakit kepala dengan memberi tahu majikan kebenaran tentang kinerja yang buruk atau marjinal.
tanggal lahir tisha campbell
Majikan dapat lebih tenang mengetahui bahwa undang-undang melindungi mereka yang mengatakan yang sebenarnya, tetapi mengapa mengambil kesempatan untuk mencela (mungkin) mantan karyawan yang tidak puas yang tidak lagi membuat Anda pusing? Mengapa menciptakan insentif untuk mencari alasan untuk menuntut?
Selain itu, pikirkan biaya transaksional yang terkait dengan referensi 'buruk'. Majikan akan enggan untuk mempekerjakan seseorang yang mereka menerima referensi yang buruk. Praktek ini akan membantu menciptakan siklus pengangguran terus-menerus bagi yang tidak bekerja. Dan, siapa yang mengatakan bahwa karyawan yang buruk tidak akan berkembang dalam situasi lain, bekerja untuk manajemen yang berbeda dengan rekan kerja yang berbeda?
Donna Ballman
Firma Advokasi Karyawan Donna M. Ballman
Jelas tidak ilegal untuk memberikan rekomendasi yang jujur. Memang, beberapa negara memberikan kekebalan kepada majikan atas referensi selama tidak memfitnah. Jelas paling aman untuk memberikan referensi netral--yaitu, tanggal kerja, jabatan pekerjaan dan kadang-kadang tingkat gaji. Untuk perusahaan besar, ini mungkin satu-satunya cara yang masuk akal. Namun, banyak supervisor mengabaikan kebijakan perusahaan dan memberikan informasi tentang karyawan yang tidak menyenangkan atau sangat negatif. Jika karyawan itu baik, maka mungkin merupakan hal yang baik bagi majikan untuk memberikan referensi yang bagus. Terutama dengan PHK, ini dapat membantu mereka bangkit kembali dan mengeluarkan perusahaan dari klaim pengangguran.
Namun, dengan referensi yang buruk, ada zona bahaya yang menurut saya tidak boleh diseberangi oleh sebagian besar pengusaha. Anda tidak boleh berbohong, jadi yang terbaik adalah memberikan referensi yang netral (dan tidak dengan cara yang tidak jelas yang membuat calon pemberi kerja tahu ada yang salah). Pertama-tama, mengapa Anda ingin mencegah mantan karyawan mendapatkan pekerjaan? Jika mereka menganggur, yang harus mereka lakukan sepanjang hari adalah duduk-duduk dan memikirkan cara-cara Anda telah berbuat salah kepada mereka dan mulai menelepon pengacara. Kedua, tingkat pengangguran Anda akan meroket. Biarkan mereka melanjutkan dan menemukan tempat yang akan menghargai mereka. Dan jika seorang karyawan yang buruk akhirnya bekerja untuk pesaing, Anda seharusnya dengan senang hati membiarkan hal itu terjadi.
Ada kalanya Anda memiliki kewajiban hukum untuk mengungkapkan informasi negatif. Misalnya, jika mantan karyawan melamar posisi polisi atau izin keamanan, Anda harus mengatakan yang sebenarnya. Pastikan saja Anda tidak membanting karyawan secara tidak perlu. Bahkan klaim yang sedikit dilebih-lebihkan atau tidak didukung dapat membawa Anda ke tuntutan hukum.
Bryan Cavanaugh
Firma Hukum Cavanaugh
Saya merekomendasikan pengusaha untuk tidak memberikan ulasan atau pendapat substantif dari mantan karyawan kecuali mereka berada dalam komunitas pesaing yang cukup kecil yang semuanya berbagi informasi serupa. Misalnya, panti jompo sering memiliki pembantu perawat yang berpindah dari satu panti jompo lokal ke panti jompo lainnya. Jika perwakilan SDM di panti jompo tersebut dengan bebas berbagi informasi satu sama lain tentang mantan karyawan, maka saya pikir itu adalah informasi yang berguna bagi calon pemberi kerja untuk menentukan pelamar, dan saya merekomendasikan pemberi kerja untuk berpartisipasi dalam berbagi informasi tersebut.
Tetapi sebaliknya, tidak ada manfaat yang sesuai bagi pemberi kerja untuk berbicara secara bebas tentang mantan karyawan, jadi saya menyarankan mereka untuk tidak melakukannya. Seperti yang Anda catat, kebanyakan orang, menurut pengalaman saya, percaya bahwa adalah ilegal bagi majikan untuk mengungkapkan pendapat atau penilaian apa pun dari mantan karyawan. Oleh karena itu, kecuali jika ada manfaat yang sesuai yang akan diterima majikan (sepanjang baris 'garuk punggung saya dan saya akan menggaruk punggung Anda') maka tidak ada gunanya membuat marah mantan karyawan yang mungkin mengetahui pengungkapan tersebut, mengikat waktu HR untuk menanggapi pertanyaan, dan mengambil risiko bahwa orang atau manajer SDM akan membuat pernyataan faktual yang tidak benar (sebagai lawan dari opini) dan dengan demikian mengekspos perusahaan pada tanggung jawab atas pencemaran nama baik.
Daniel Schwartz
Shipman & Goodwin LLP
Inilah yang terjadi dalam kehidupan nyata: Untuk karyawan yang 'baik', pemberi kerja memberikan rekomendasi. Untuk karyawan 'buruk', mereka mengatakan bahwa mereka hanya dapat mengkonfirmasi tanggal layanan dan judul. Ada kedipan dan anggukan, dan semua orang seharusnya memahami kodenya.
Tetapi beberapa negara bagian, seperti Connecticut, telah menciptakan hak istimewa untuk referensi pekerjaan dari pemberi kerja saat ini atau sebelumnya yang diminta dengan persetujuan karyawan. Itu berarti karyawan tidak dapat mengajukan gugatan terhadap majikan karena memberikan referensi 'buruk'. Apa yang dikatakan pengadilan adalah bahwa 'integritas referensi pekerjaan tidak hanya penting bagi calon pemberi kerja, tetapi juga bagi calon karyawan, yang mendapat manfaat dari kredibilitas rekomendasi positif'. Aturannya sama di setidaknya 20 negara bagian.
dengan siapa sarah spanyol menikah?
Jadi, jika Anda seorang majikan di salah satu negara bagian itu, saya pikir bagian penting dari ini adalah mendapatkan persetujuan dari karyawan saat ini atau mantan karyawan untuk memberikan rekomendasi. Setelah itu selesai, majikan harus memiliki banyak perlindungan--bahkan jika itu memberikan referensi 'buruk'. Jika Anda tidak berada di salah satu negara bagian itu, saya akan berhati-hati dan mencari penasihat hukum untuk mencari tahu di mana letak zona 'aman'.
Tetapi bahkan dengan perlindungan di bawah undang-undang, banyak pengusaha masih ingin berlangganan teori referensi 'nama, pangkat, nomor seri'. Tidak apa-apa, hanya saja jangan kecewa ketika karyawan yang Anda pekerjakan adalah 'tidak berguna' karena majikan lain juga menganut teori yang sama.
Eric Meyer
Dilworth Paxson LLP's
Dengan topi pengacara pekerjaan saya terpasang erat di kepala saya, saya biasanya menyarankan agar majikan tetap berpegang pada kebijakan referensi netral (misalnya, tanggal kerja, posisi terakhir yang dipegang, dan, kadang-kadang, gaji terakhir).
Rekomendasi negatif yang merugikan pekerjaan mantan karyawan di masa depan dapat mengakibatkan tuntutan hukum. Yang mungkin Anda lihat adalah sesuatu yang terdengar mencemarkan nama baik, meremehkan, campur tangan yang menyiksa, atau sejenisnya. Dan, sementara saya tidak berlatih di sana, saya membaca di suatu tempat bahwa California memiliki undang-undang negara bagian yang secara khusus melarang pernyataan palsu atau menyesatkan tentang karyawan. Jadi, bahkan jika kritik itu benar (yang seharusnya menjadi pembelaan mutlak), jika mantan karyawan percaya bahwa itu salah, mantan majikan akhirnya menghabiskan $$$ dan bisnisnya diinterupsi untuk mempertahankan gugatan yang tidak berdasar.
Rekomendasi positif, meskipun dimaksudkan dengan baik, dapat mengakibatkan masalah hukum juga. Terutama, rekomendasi positif dapat menimbulkan klaim diskriminasi. Menakjubkan, bukan? Sebagai contoh, mari kita asumsikan bahwa pembuat Keputusan Derrick memberhentikan Karyawan Edith karena kinerja, tetapi Supervisor Sam kemudian memberikan rekomendasi positif kepada Edith. Jika Edith yakin bahwa pemutusannya adalah dalih karena jenis kelaminnya atau, lebih baik lagi, karena dia sebelumnya mengeluh kepada EEOC tentang diskriminasi gender, maka surat rekomendasi positif Sam adalah Bukti A dalam tindakan diskriminasi Edith selanjutnya terhadap mantan majikannya.
Kebijakan apa pun yang dimiliki pemberi kerja mengenai rekomendasi karyawan--'ad hoc' bukanlah kebijakan-- kebijakan itu harus dibuat secara tertulis, dikomunikasikan kepada karyawan dan penyelia, dan didukung dengan pelatihan yang sesuai.
Robin Shea
Constangy, Brooks dan Smith, LLP
Saya selalu menyarankan agar pemberi kerja jujur, tetapi dalam sebagian besar kasus, saya pikir adalah bijaksana untuk memberikan referensi netral yang terdiri dari tanggal kerja dan posisi yang dipegang. Ini melindungi majikan dari potensi tanggung jawab atas pencemaran nama baik atau 'daftar hitam', sebuah praktik yang dilarang oleh banyak negara.
Namun, saya akan merekomendasikan untuk membuat pengecualian terhadap aturan umum ini dalam kasus di mana karyawan tersebut dicurigai, atau diketahui terlibat dalam, pelanggaran serius, seperti ketidakjujuran, pelecehan seksual yang parah, atau kekerasan di tempat kerja. Dalam kasus seperti ini, mantan majikan dapat menghadapi tanggung jawab jika tidak mengungkapkan dugaan pelanggaran. Majikan yang diminta untuk memberikan informasi referensi untuk mantan karyawan dalam kategori ini harus berkonsultasi dengan penasihat hukum dan mematuhi undang-undang yang berlaku di negara bagian mereka sebelum memberikan informasi referensi 'jujur dan negatif' tersebut. Sebagai contoh betapa rumitnya hal ini, saya tidak akan merekomendasikan mengatakan, 'Joe diberhentikan karena pelecehan seksual,' karena Joe mungkin mengklaim bahwa dia tidak melakukannya, dan jika pernyataan itu salah, itu bisa menimbulkan hingga tuntutan pencemaran nama baik. Di sisi lain, 'Joe dihentikan pada akhir penyelidikan atas tuduhan pelecehan seksual,' akan menjadi pernyataan yang benar, apakah Joe 'bersalah' atau tidak. Jadi, dalam hal ini, bahkan jika Joe mencoba untuk menuntut majikan atas pencemaran nama baik, majikan harus dapat menegaskan pembelaan 'kebenaran'.
Pengecualian positif terhadap aturan 'referensi netral' yang saya rekomendasikan adalah dalam kasus pengurangan kekuatan atau penghapusan pekerjaan, ketika karyawan diberhentikan bukan karena kesalahannya sendiri. Dalam kasus seperti ini, saya pikir akan tepat bagi pemberi kerja untuk memberikan surat referensi yang menyatakan bahwa karyawan tersebut bekerja dengan baik dan kehilangan pekerjaannya hanya karena RIF atau eliminasi.
Akhirnya, saya tahu bahwa banyak manajer 'tidak resmi' memberikan surat referensi positif atau informasi lain untuk karyawan individu tertentu. Jika ini dilakukan secara rutin, mantan karyawan yang tidak menerima referensi positif mungkin dapat menuntut pembalasan atau diskriminasi. Saya tidak ingin memberi tahu manajer bahwa mereka tidak akan pernah dapat memberikan bantuan kepada karyawan yang baik yang mencari pekerjaan di tempat lain, tetapi mereka setidaknya harus menyadari risiko hukum dan memastikan bahwa fungsi Sumber Daya Manusia mengetahui apa yang sedang terjadi. .
