Seperti yang telah ditunjukkan oleh VC Ben Horowitz, memberikan umpan balik negatif adalah salah satu hal paling tidak wajar yang harus dipelajari oleh para manajer. Kami disosialisasikan untuk bersikap baik --berapa kali ibumu memberitahumu, 'Jika kamu tidak memiliki sesuatu yang baik untuk dikatakan, jangan katakan apa-apa?'--memberitahu timmu bahwa mereka melakukan hal buruk melanggar keinginan kami yang mendalam untuk membuat orang senang.
Akibatnya, banyak manajer terlibat dalam taktik yang dalam bahasa sehari-hari dikenal sebagai 'sandwich sampah', atau jika Anda berada di perusahaan yang sopan, 'sandwich pujian'.
Sandwich sial tidak berfungsi.
Bahkan jika Anda belum pernah mendengar istilah itu, Anda hampir dijamin telah disajikan sandwich seperti itu dalam kehidupan kerja Anda. Manajer memulai dengan pujian, kemudian memberikan kritik, lalu menutup lagi dengan pujian, yang seharusnya membuat umpan balik negatif lebih cocok dengan menjepitnya di antara dua pujian.
Anda dapat melihat mengapa hal ini menarik bagi insting kami yang menyenangkan orang. Hanya ada satu masalah besar. Sandwich sial tidak berfungsi.
Ayelet Fishbach, seorang profesor ilmu perilaku di University of Chicago, melakukan eksperimen 'di mana separuh kelas memberikan umpan balik satu lawan satu kepada separuh lainnya,' melaporkan Waktu New York . Para siswa yang memberikan umpan balik seharusnya mengomunikasikan kepada teman sekelas mereka bahwa mereka melakukannya dengan buruk, tetapi siswa yang seharusnya dikritik akhirnya berpikir bahwa mereka melakukannya dengan baik.
Mengapa? Pertama, orang cenderung menutup informasi negatif yang tidak ingin mereka dengar. Tapi kedua, 'umpan balik negatif sering terkubur dan tidak terlalu spesifik,' Fishbach menjelaskan. Dengan kata lain, sandwich sh-t bekerja terlalu baik, menyamarkan umpan balik sampai-sampai tidak terjawab sepenuhnya.
berapa umur heidi watney?
Pendekatan biasa untuk umpan balik 'mencairkan pesan dan membuat orang tersebut benar-benar bingung apakah mereka benar-benar hebat atau perlu memperbaiki sesuatu,' setuju direktur teknik Google Sarah Clatterbuck dalam podcast Gray Matter baru-baru ini .
Cara yang lebih baik untuk menyajikan umpan balik negatif
Untungnya, bagi para manajer, Clatterbuck tidak hanya mengkritik pendekatan sandwich sampah biasa. Dia juga menawarkan alternatif yang sederhana dan jauh lebih efektif. Itu turun ke empat langkah dasar:
- Perhatikan perilaku yang menahan karyawan tersebut.
Jelaskan mengapa perilaku tersebut menyebabkan masalah.
Mintalah orang tersebut merefleksikan kembali pentingnya perilaku tersebut.
Akhirnya, biarkan mereka mencari cara untuk memperbaikinya.
Clatterbuck memandu pendengar melalui contoh bagaimana hal ini dapat terjadi dalam tindakan, menawarkan kasus seorang karyawan yang sangat melenceng dalam perkiraannya tentang kapan dia akan menyelesaikan pekerjaannya, memaksa perusahaan untuk menunda rilis aplikasi baru. Ini bukan pertama kalinya orang ini terlalu optimis.
Mulailah dengan memberi tahu karyawan tersebut 'Anda sering kali melenceng dari perkiraan Anda', sarannya dan kemudian merinci dampak pelanggaran terbaru, termasuk kampanye PR yang dibatalkan dan kebutuhan untuk mendukung aplikasi lama lebih lama. Kemudian tanyakan, 'Apakah Anda mengerti mengapa ini begitu penting?' dan tunggu karyawan tersebut merefleksikan kembali kenyataan yang baru saja Anda berikan kepada mereka.
apakah luis coronel punya pacar?
Langkah terakhir mungkin yang paling penting. Tujuan akhir Anda adalah untuk memperbaiki situasi dengan mengubah perilaku orang tersebut , jadi Clatterbuck menyarankan Anda menutup dengan bertanya: 'Apa saran Anda untuk memastikan hal ini tidak terjadi di masa depan?'
'Jika Anda membiarkan orang tersebut merenungkan dan memiliki bagaimana mereka dapat membuatnya lebih baik di masa depan, mereka lebih cenderung untuk tetap pada perubahan perilaku daripada jika saya menyarankan kepada mereka apa yang akan saya lakukan,' dia menyimpulkan.
Apakah teknik ini membutuhkan sedikit lebih dari baja-perut pada bagian dari manajer? Tentu, tapi itu tidak berarti. Umpan balik yang jelas dan spesifik adalah satu-satunya cara bagi orang untuk meningkatkan. Dengan melakukan diskusi yang bebas rasa malu tetapi eksplisit yang berfokus pada perilaku di masa depan, Anda menawarkan anggota tim Anda kesempatan yang jauh lebih baik untuk berkembang menjadi karyawan bintang yang Anda berdua harapkan.
