kekayaan bersih beth ann santos
Program kerja fleksibel adalah pengaturan kerja dimana karyawan diberikan kebebasan penjadwalan yang lebih besar dalam bagaimana mereka memenuhi kewajiban posisi mereka. Yang paling umum dari program ini adalah flextime, yang memberi pekerja kelonggaran yang jauh lebih besar dalam hal waktu ketika mereka mulai dan mengakhiri pekerjaan, asalkan mereka memasukkan jumlah jam yang dibutuhkan oleh majikan. Pengaturan kerja fleksibel umum lainnya melibatkan telecommuting, berbagi pekerjaan, dan minggu kerja terkompresi.
Pendukung program kerja fleksibel menganggapnya sebagai pengakuan penting atas kesulitan yang dihadapi banyak karyawan dalam menyeimbangkan kewajiban keluarga dan tugas pekerjaan mereka, dan mereka mencatat bahwa program semacam itu dapat membuat perusahaan lebih menarik bagi calon karyawan. Kritikus berpendapat, bagaimanapun, bahwa sementara inisiatif kerja yang fleksibel memang berusaha untuk memperbaiki beberapa ketidaksetaraan lama dalam keseimbangan kehidupan kerja-keluarga, rencana yang dipertimbangkan dengan buruk dapat berdampak buruk pada perusahaan.
PROGRAM KERJA FLEKSIBEL UTAMA
Pengaturan kerja yang fleksibel dapat dilakukan dalam berbagai bentuk, mulai dari program waktu fleksibel dasar hingga program perawatan anak dan orang tua yang inovatif.
- Flextime—Ini adalah sistem di mana karyawan memilih waktu mulai dan berhenti dari rentang jam yang tersedia. Periode-periode ini biasanya di kedua ujung waktu 'inti' di mana sebagian besar bisnis perusahaan berlangsung. Sebelumnya dianggap sebagai pengaturan tempat kerja yang langka dan mutakhir, waktu fleksibel sekarang umum dipraktikkan di berbagai industri.
- Minggu Kerja Terkompresi—Di bawah pengaturan ini, minggu kerja standar dikompres menjadi kurang dari lima hari. Inkarnasi paling umum dari minggu kerja terkompresi adalah salah satu dari empat hari 10 jam. Pilihan lain termasuk tiga hari 12 jam atau pengaturan di mana karyawan bekerja 9 atau 10 jam sehari selama dua minggu dan diberi kompensasi dengan satu atau dua hari libur tambahan selama waktu itu.
- Flexplace—Istilah ini mencakup berbagai pengaturan di mana seorang karyawan bekerja dari rumah atau lokasi non-kantor lainnya. Telecommuting adalah contoh yang paling umum dipraktikkan dari jenis pekerjaan fleksibel ini.
- Pembagian Pekerjaan—Berdasarkan pengaturan ini, dua orang secara sukarela berbagi tugas dan tanggung jawab dari satu posisi penuh waktu, dengan gaji dan tunjangan posisi tersebut dirata-ratakan di antara kedua individu.
- Berbagi Kerja—Program ini semakin banyak digunakan oleh perusahaan yang ingin menghindari PHK. Hal ini memungkinkan bisnis untuk sementara mengurangi jam dan gaji untuk sebagian tenaga kerja mereka sambil mempertahankan jumlah karyawan.
- Cuti yang Diperluas—Opsi ini memberi karyawan fleksibilitas yang lebih besar dalam hal meminta perpanjangan waktu untuk tidak bekerja tanpa kehilangan hak mereka sebagai karyawan. Cuti yang diperpanjang, yang dapat diberikan atas dasar berbayar atau tidak berbayar, digunakan untuk berbagai alasan, termasuk cuti panjang, pendidikan, pelayanan masyarakat, masalah keluarga, dan perawatan medis (dua alasan terakhir sekarang sebagian besar dicakup oleh ketentuan Undang-Undang Cuti Keluarga dan Medis).
- Pensiun Bertahap—Berdasarkan pengaturan ini, karyawan dan pemberi kerja menyetujui jadwal di mana komitmen kerja penuh waktu karyawan secara bertahap dikurangi selama beberapa bulan atau tahun.
- Pensiun Sebagian—Program ini memungkinkan karyawan yang lebih tua untuk terus bekerja paruh waktu, tanpa tanggal akhir yang ditetapkan.
- Program Kerja dan Keluarga—Program-program ini masih relatif jarang, meskipun beberapa perusahaan besar telah melaporkan hasil yang baik dengan inisiatif percontohan di bidang ini. Program-program ini adalah program di mana pemberi kerja memberikan beberapa tingkat bantuan kepada karyawan mereka di bidang perawatan anak dan perawatan orang tua. Yang paling terkenal dari program ini adalah fasilitas in-house yang menyediakan perawatan untuk anak-anak karyawan, tetapi bahkan program waktu fleksibel dasar dapat memudahkan logistik penitipan anak untuk karyawan.
KEUNTUNGAN PROGRAM KERJA FLEKSIBEL
Pembela inisiatif kerja fleksibel menunjukkan keunggulan kompetitif yang dibawa oleh program semacam itu kepada perusahaan yang menawarkan program semacam ini. Mungkin satu-satunya alasan yang paling sering dikutip untuk memperkenalkan lingkungan kerja yang fleksibel adalah retensi karyawan. Memang, banyak bisnis berpendapat bahwa tren baru-baru ini menuju waktu fleksibel dan program lain telah mengharuskan mereka untuk memperkenalkan program mereka sendiri atau berisiko kehilangan karyawan yang berharga. 'Argumen bisnis lain untuk pengaturan kerja yang fleksibel adalah bahwa mereka memungkinkan perusahaan untuk mencocokkan puncak dan lembah aktivitas,' tulis Elizabeth Sheley dalam HRMagazine . 'Lebih banyak organisasi telah mengalihkan fokus mereka ke bagaimana potensi perubahan jadwal akan mempengaruhi produk. Mengurangi ketidakhadiran, meskipun sering diabaikan, juga merupakan alasan bisnis yang sah; pilihan fleksibel tidak hanya memperkuat komitmen, tetapi juga memberi karyawan lebih banyak waktu untuk menangani situasi yang terkadang menyebabkan ketidakhadiran.'
Para pendukung juga mencatat bahwa, dalam banyak hal, program kerja yang fleksibel menyediakan cara bagi bisnis untuk meningkatkan loyalitas karyawan tanpa harus membuat perubahan mendasar dalam operasi mereka. Memang, Sheley mengamati bahwa 'pilihan kerja fleksibel yang paling populer adalah yang melibatkan sedikit perubahan. Waktu fleksibel dan minggu kerja terkompresi, misalnya, membutuhkan jumlah jam yang sama, di tempat kerja yang sama, seperti dalam pengaturan kerja tradisional.'
Selain itu, beberapa pendukung pengaturan kerja yang fleksibel berpendapat bahwa program semacam itu sebenarnya dapat berdampak positif pada produktivitas karyawan. Mereka berpendapat bahwa karyawan yang lebih mampu memenuhi kebutuhan keluarga melalui waktu fleksibel lebih mungkin untuk merasa puas dan produktif, sementara karyawan yang baik yang bekerja dari jarak jauh dapat menyelesaikan lebih banyak pekerjaan jika mereka dibebaskan dari gangguan kantor.
Bisnis juga dapat menggunakan program fleksibel untuk mengatasi masalah kelembagaan. Misalnya, bisnis kecil atau menengah yang dijejalkan ke dalam fasilitas atau kantor kecil mungkin ingin menjelajahi program telecommuting untuk meringankan situasi tanpa menggunakan relokasi atau ekspansi yang mahal. Akhirnya, para pendukung mengatakan program kerja yang fleksibel dapat bermanfaat bagi perusahaan dengan meningkatkan citra publik mereka dan memperluas jumlah jam di mana pelanggan dapat dilayani.
KERUGIAN PROGRAM KERJA FLEKSIBEL
Program kerja yang fleksibel memiliki banyak keuntungan nyata, tetapi para kritikus menunjukkan bahwa program yang disalahpahami dapat berdampak negatif pada bisnis, dan mereka menambahkan bahwa bahkan program yang baik pun sering menghadirkan tantangan yang harus ditangani oleh bisnis.
Pertama-tama, pemilik dan manajer bisnis perlu menyadari bahwa pengaturan kerja yang fleksibel tidak selalu sesuai untuk semua orang, pekerjaan, atau industri. Telecommuting dan pengaturan 'flexplace' lainnya, misalnya, dapat menjadi bencana (atau setidaknya menguras produktivitas) jika digunakan oleh karyawan yang tidak mau atau tidak mampu bekerja seharian penuh di tengah godaan non-kerja (televisi, kesenangan membaca, membersihkan rumah, dll.) dari pengaturan rumah. Perusahaan lain, sementara itu, menemukan bahwa karyawan 'melenturkan' masuk dan keluar dari bisnis pada jam yang berbeda sehingga biaya overhead meningkat, layanan pelanggan menderita (yaitu, tidak ada yang masuk sampai jam 9:30 pagi, keadaan yang memaksa pelanggan dan vendor untuk mendinginkan tumit mereka sampai saat itu), dan output manufaktur menderita. Faktor terakhir ini membuat waktu fleksibel menjadi sulit untuk banyak fasilitas manufaktur. Dalam pengaturan manufaktur, banyak operasi pabrik bergantung pada satu set jam operasional di seluruh operasi. Ketika seseorang berurusan dengan perusahaan yang menggunakan konsep produksi tim sel kerja, waktu fleksibel bukanlah pilihan.
Kritik juga berpendapat bahwa program fleksibel sering meninggalkan manajer dalam situasi yang sangat sulit. 'Terlalu sering, fleksibilitas dianut ' untuk aspek 'ramah keluarga' jauh sebelum dukungan perusahaan yang diperlukan untuk mengelolanya berakar,' tulis Martha H. Peak dalam Ulasan Manajemen . 'Di perusahaan-perusahaan ini, kebijakan fleksibel diuraikan dalam manual karyawan tetapi implementasinya diserahkan kepada manajer individu. Kemudian, ketika para manajer mencoba menerapkan program-program ini, mereka menemukan bahwa agar adil, fleksibel mengharuskan mereka untuk memperlakukan karyawan yang berbeda secara berbeda.'
Akhirnya, banyak pengamat berpendapat bahwa bisnis meluncurkan rencana kerja yang fleksibel tanpa persiapan yang memadai. 'Saya tahu bahwa fleksibel adalah elemen dasar dari ramah keluarga dan ramah keluarga adalah syarat untuk perusahaan yang kompetitif,' kata Peak. 'Tetapi dibutuhkan lebih dari sekadar pernyataan dalam manual kebijakan untuk melembagakan flex. Dibutuhkan metodologi baru untuk mengukur keberhasilan pekerjaan dan investasi dalam teknologi agar karyawan tetap berkomunikasi secara konstan.'
MElembagakan LINGKUNGAN KERJA FLEKSIBEL
Pakar bisnis dan perusahaan yang telah menerapkan program kerja fleksibel menawarkan berbagai rekomendasi kepada bisnis yang mempertimbangkan untuk pindah ke lingkungan kerja yang fleksibel.
Penelitian
Teliti pro dan kontra dari melembagakan program kerja yang fleksibel di perusahaan Anda. Kebutuhan dan lingkungan operasi setiap perusahaan berbeda; hanya karena program fleksibel bekerja untuk bisnis tetangga, itu tidak berarti program itu akan berhasil untuk perusahaan Anda. Sebaliknya, program yang gagal di perusahaan lain mungkin berhasil di perusahaan Anda. Penelitian terperinci tentang kebutuhan dan tekanan baik operasi maupun karyawan dari setiap bisnis, kemudian, merupakan komponen penting dari setiap keputusan. Begitu juga penilaian yang jujur tentang kualitas tenaga kerja bisnis.
Sebuah perusahaan yang diberkati dengan tenaga kerja karyawan yang berdedikasi dan teliti jauh lebih mungkin untuk menjadi produktif dalam lingkungan yang fleksibel daripada perusahaan yang dibebani dengan banyak karyawan yang tidak termotivasi. Penilaian yang menyeluruh dan jujur terhadap tenaga kerja perusahaan yang ada serta kebutuhan tenaga kerja di masa depan penting dalam menentukan apakah program kerja yang fleksibel kemungkinan akan berhasil bagi perusahaan tersebut.
Pedoman
Membuat pedoman dan sistem administrasi program fleksibel yang: 1) memenuhi semua kebutuhan bisnis, dan 2) tahan uji keadilan dan kelengkapan. Proses yang digunakan untuk membuat pedoman untuk program kerja yang fleksibel harus mencakup langkah-langkah untuk memastikan bahwa kebijakan baru sesuai dengan tujuan perusahaan yang ada. Masalah seperti kelayakan, proses aplikasi, reversibilitas, dan perubahan status karyawan harus ditangani dengan jelas. Akhirnya, perusahaan harus memformalkan pedoman untuk mencegah keluhan tentang pilih kasih atau perlakuan tidak adil. Karena perlakuan yang seimbang dan adil terhadap semua karyawan adalah penting, istilah yang digunakan dalam pedoman formal harus seumum mungkin—misalnya, kewajiban keluarga dapat digunakan sebagai pengganti kewajiban pengasuhan anak.
Latihan
Karyawan harus dididik tentang kebijakan dan merasa nyaman menggunakannya. Hal ini hanya dapat terjadi jika perusahaan secara aktif mempromosikan program tersebut. Karyawan perlu tahu bahwa partisipasi dalam inisiatif semacam itu tidak akan merugikan karir mereka. Memang, HRMagazine mencatat bahwa laporan pertengahan 1990-an oleh organisasi riset Catalyst menunjukkan bahwa ini dapat menjadi penghalang yang signifikan: 'Banyak pilihan untuk penjadwalan yang fleksibel dianggap buruk untuk karir seseorang oleh manajemen dan oleh rekan kerja yang memiliki pengaturan kerja yang lebih tradisional. . Mitra berbagi pekerjaan atau karyawan paruh waktu tidak dapat berkomitmen, demikian pemikiran itu. Pengalaman positif dengan pekerjaan kurang dari waktu penuh tergantung pada nilai-nilai budaya organisasi karyawan. Di beberapa organisasi, orang-orang yang mengambil jadwal yang kurang tradisional dianggap melakukan bunuh diri karir.'
Karyawan bukan satu-satunya pekerja yang perlu diyakinkan. Perusahaan yang melembagakan rencana kerja fleksibel juga harus mengembangkan materi sumber daya dan program pelatihan untuk manajer. Faktanya, dalam banyak hal, manajer personalia dan proyek adalah orang yang harus melakukan penyesuaian terbesar terhadap lingkungan kerja yang fleksibel. 'Fleksibilitas tempat kerja membutuhkan manajer untuk mengembangkan seperangkat keterampilan baru,' tulis Sheley. 'Manajer biasa mengelola dengan melihat, dan mendefinisikan pekerjaan berdasarkan jam di lokasi. Jika seorang pekerja berada di kantor selama delapan jam, bos berasumsi bahwa orang tersebut melakukan delapan jam kerja.' Namun, dengan waktu fleksibel dan perkembangan lainnya, manajer perlu mengembangkan keterampilan baru yang menekankan alur kerja dan produktivitas. Manajer dan karyawan harus fleksibel sendiri agar pengaturan ini berhasil.
Kontrol
Pada akhirnya, program kerja yang fleksibel hanya layak dipertahankan jika menguntungkan tujuan keuangan, strategis, dan produksi perusahaan Anda. Kunci untuk memastikan bahwa kebutuhan tersebut terpenuhi adalah dengan mempertahankan kontrol program. Karyawan dan tim kerja dapat sangat membantu dalam membentuk pedoman kerja yang fleksibel, tetapi pemilik dan manajer bisnis harus berhati-hati dalam menyerahkan terlalu banyak kendali. Memang, mereka perlu memastikan bahwa pertimbangan bisnis tetap menjadi yang terpenting dalam setiap diskusi tentang waktu fleksibel dan opsi lainnya, dan bahwa kendali akhir atas program kerja yang fleksibel ada di tangan mereka. Tim kerja yang disfungsional, misalnya, akan mengurangi waktu fleksibel menjadi berantakan jika mereka dibiarkan melembagakan dan mengawasinya sendiri.
matthew grey gubler dan kemp muhl
Evaluasi
Bisnis harus mengevaluasi program kerja fleksibel mereka secara teratur. Terlalu banyak bisnis memperkenalkan program fleksibilitas tempat kerja yang cacat, tetapi alih-alih meninjau program dan membuat koreksi yang diperlukan, mereka mengangkat tangan dan meminta personel mereka (manajer dan karyawan yang memenuhi syarat) untuk membentuk kembali tanggung jawab, prioritas, dan perencanaan mereka agar sesuai program yang cacat. Perusahaan lain meluncurkan program bagus yang kehilangan efektivitasnya seiring waktu karena kelalaian. Sebaliknya, manajer dan pemilik bisnis perlu mempraktikkan peningkatan berkelanjutan dalam program fleksibilitas tempat kerja mereka, seperti yang mereka lakukan dalam aspek lain dari operasi mereka. 'Sesuaikan programnya,' tulis Sheley. 'Proses evaluasi akan memberikan setidaknya beberapa informasi yang diperlukan untuk membuat penyesuaian yang akan membuat program fleksibilitas tempat kerja memberikan manfaat optimal baik bagi perusahaan maupun karyawannya.'
PERUBAHAN LANJUT DALAM PROGRAM KERJA FLEKSIBEL
Dalam dunia bisnis saat ini, kebutuhan pekerjaan yang fleksibel seperti flextime dan telecommuting terus berkembang, sebagian besar karena bisnis yang memperkenalkan mereka terus berkembang sekaligus meningkatkan kualitas hidup karyawan mereka. Ke depan, tampak jelas bahwa program kerja fleksibel akan terus digunakan dan digunakan lebih sering. Dengan munculnya Internet dan penyebaran cepat koneksi berkecepatan tinggi ke Internet di rumah dan kantor, alat yang diperlukan untuk membuat program kerja yang fleksibel berhasil berlipat ganda. Membuat program kerja fleksibel yang cocok untuk bisnis dan perusahaan tertentu akan terus menjadi upaya individu tetapi menjadi semakin mudah dengan teknologi dan alat komunikasi baru.
BIBLIOGRAFI
Dreike Almer, Elizabeth, dan Louis E. Single. 'Konsekuensi Karir dari Pengaturan Kerja yang Fleksibel: The Daddy Track.' Jurnal BPA . September 2004.
'Praktik Kerja yang Fleksibel Meningkatkan Kesuksesan Bisnis.' Jurnal Pengembangan Kepemimpinan & Organisasi . Februari-Maret 1997.
Graham, Baxter W. 'Argumen Bisnis untuk Fleksibilitas.' HRMagazine . Mei 1996.
Leveen-Sher, Margery. 'Fleksibilitas Adalah Kunci Keuntungan Usaha Kecil.' Jurnal Bisnis Washington . 16 Februari 1996.
Peak, Martha H. 'Kenapa Aku Benci Flextime.' Ulasan Manajemen . Februari 1994.
Shely, Elizabeth. 'Pilihan Kerja yang Fleksibel.' HRMagazine . Februari 1996.
sungai jalen dan sungai tre
Skyrme, David J. 'Kerja Fleksibel: Membangun Organisasi yang Ramping dan Responsif.' Perencanaan Jangka Panjang . Oktober 1994.
Whittard, Mark. 'Pengaturan Kerja Fleksibel: Teman atau Lawan?' Menjaga Perusahaan yang Baik . Desember 2005.
'Revolusi Gaya Kerja? Sebuah Survei tentang Praktik Ketenagakerjaan yang Fleksibel.' Jurnal Kepemimpinan dan Pengembangan Organisasi . Nopember 1999.
