Bahkan jika Anda seorang eksekutif berpengalaman, kemungkinan Anda sering merasa sangat sulit untuk memberi tahu orang lain di mana mereka perlu ditingkatkan. Memuji kinerja yang baik itu mudah; semua orang suka menerima pujian. Tapi apa yang Anda lakukan ketika tendangan di pantat tampaknya lebih tepat daripada tepukan di punggung? Berikut cara melakukannya secara efektif:
1. Perlakukan kritik sebagai bentuk umpan balik.
Istilah 'kritik', meski akurat, membawa beban negatif. Sebaliknya, istilah 'umpan balik' menyiratkan partisipasi kedua belah pihak - memberi dan menerima dua arah di mana kedua orang belajar dan tumbuh. Umpan balik adalah kesempatan untuk pertumbuhan bersama. Anda belajar dengan mendapatkan umpan balik, dan Anda belajar dengan memberi umpan balik. Saat Anda memposisikan ulang kritik Anda ke dalam konteks umpan balik, Anda dan karyawan Anda akan merasa lebih santai dan menerima.
eamon o sullivan dan bridget mengatur pernikahan
2. Memberikan kritik secara berkesinambungan.
Banyak bos menunda kritik sampai tinjauan kinerja tahunan karyawan. Itu tidak efektif, karena karyawan akan begitu peduli dengan masalah uang sehingga dia tidak akan bisa berkonsentrasi pada pertumbuhan pribadi. Ingat: Ulasan adalah tentang gaji; kritik (yaitu, umpan balik) adalah tentang mengembangkan karyawan. Ini memerlukan perhatian pada perilaku karyawan, melangkah ke posisi karyawan, menghargai pengalamannya, dan membantu memindahkan karyawan itu ke mode pembelajaran.
3. Berikan kritik dalam dosis kecil.
Jika Anda menimbun masalah, menunggu 'saat yang tepat' untuk mengangkatnya, kemungkinan besar karyawan akan kewalahan. Kritik paling baik diberikan secara real time atau segera setelah fakta. Jangan menunggu sampai masalah berlarut-larut. Waktu terbaik untuk memberikan kritik adalah setiap kali seseorang membuat kemajuan positif tetapi masih ada ruang untuk perbaikan. Aturan praktis: Seimbangkan setiap kritik dengan tujuh pujian jujur.
4. Mulailah dengan mengajukan pertanyaan.
Tujuan Anda bukanlah (atau tidak seharusnya) untuk membujuk karyawan agar melakukan hal-hal seperti yang ANDA lakukan. Alih-alih, gali lebih dalam dan temukan akar masalah spesifiknya. Ajukan pertanyaan, seperti: 'Mengapa Anda mendekati situasi ini dengan cara ini?' 'Bagaimana kami bisa melakukannya dengan lebih baik?' dan 'Menurut Anda apa yang bisa menggunakan perbaikan?' Pertanyaan seperti itu mengarahkan karyawan untuk menemukan solusi dan wawasan mereka sendiri.
bobby flay dan katie lee bertunangan
5. Dengarkan, akui, dan pelajari.
Anda mungkin berpikir bahwa Anda memahami apa yang sedang terjadi dan mengapa sesuatu terjadi, tetapi Anda mungkin saja salah. Ketika Anda mendengarkan seorang karyawan dan mengakui apa yang dia katakan, Anda belajar tentang dunia dari sudut pandang karyawan tersebut. Itu pada gilirannya memberi Anda lebih banyak pemahaman tentang motivasi dan keinginan karyawan, yang pada gilirannya membantu Anda untuk lebih memahami bagaimana membantunya mengubah perilakunya.
6. Atasi perilakunya, bukan orangnya.
Jangan pernah mengatakan sesuatu seperti 'Kamu tidak bisa diandalkan! Kamu sudah terlambat tiga kali minggu ini!' Alih-alih, atasi perilaku yang mengganggu, seperti: 'Kamu biasanya tepat waktu, tapi minggu ini kamu sudah terlambat tiga kali. Ada apa?' Demikian pula, ketika Anda ingin mengubah perilaku, jangan menganggapnya sebagai masalah kepribadian. Menanyakan 'Apa yang dapat Anda lakukan untuk menjadi lebih dapat diandalkan?' adalah jalan buntu. Apa yang lebih mungkin berhasil adalah sesuatu seperti: 'Apa yang dapat Anda lakukan untuk memastikan Anda lebih sering tepat waktu?'
Suka postingan ini? Jika demikian, daftar untuk buletin Sumber Penjualan gratis .
