Apa yang saya temukan selama 40 tahun terakhir adalah bahwa orang asing mendapatkan kesepakatan yang buruk ketika harus dinilai secara akurat selama wawancara. Orang-orang yang dikenal oleh manajer perekrutan dinilai berdasarkan kinerja masa lalu mereka sementara orang asing dinilai berdasarkan motivasi mereka untuk mendapatkan pekerjaan, sekumpulan kompetensi umum, kedalaman pengetahuan teknis mereka, dan kualitas keterampilan presentasi mereka.
Parahnya, penilaian ini bias di awal. Jika seorang kandidat membuat kesan positif untuk alasan apa pun, pewawancara mencari fakta untuk membenarkan kandidat itu kuat. Dan jika kandidat membuat kesan negatif untuk alasan apa pun, pewawancara mencari fakta untuk membenarkan pengecualian kandidat. Tidak mengherankan jika mudah untuk menemukan fakta untuk membenarkan salah satu bias. Ini juga mudah untuk menghilangkan banyak kesalahan perekrutan karena bias dengan beberapa langkah sederhana berikut.
12 Cara Memprogram Ulang Diri untuk Mengatasi Bias Pewawancara
Dapatkan tongkat pengukur yang lebih baik . Mendefinisikan pekerjaan menggunakan daftar keterampilan 'harus dimiliki' dan sekumpulan kompetensi umum adalah penyebab masalahnya, bukan solusinya. Ini bukan deskripsi pekerjaan; mereka deskripsi orang. Akibatnya, pewawancara dipaksa untuk menilai seseorang berdasarkan persepsi mereka tentang pekerjaan dan bias mereka sendiri. Pertimbangkan bahwa deskripsi pekerjaan yang benar adalah daftar hal-hal yang perlu dilakukan orang , bukan daftar hal-hal yang perlu mereka miliki. Menghilangkan bias dimulai dengan menilai orang menggunakan standar objektif jenis ini.
Sistematiskan prosesnya . Hilangkan voting ya/tidak gladiator . di mana manajer dengan jempol terbesar menang. Alih-alih meminta pewawancara untuk memberikan bukti kompetensi dan motivasi untuk melakukan pekerjaan yang ditentukan oleh tongkat pengukur yang baru.
berapa harga ricky schroder?
Gunakan wawancara panel . Selama wawancara itu semi-skrip dan pewawancara di panel diberi peran, sulit untuk bias menguasai prosesnya. Berikut adalah pedoman dasar .
Bawa bias Anda ke tingkat sadar . Orang cenderung santai ketika bertemu dengan kandidat yang langsung mereka sukai dan menjadi tegang ketika reaksi instan ini negatif. Buat catatan tentang ini setiap kali Anda bertemu seorang kandidat. Sebuah pola akan segera muncul. Mengontrol bias Anda dimulai dengan mengenali bahwa Anda memilikinya.
Lakukan kebalikan dari reaksi kesan pertama yang biasa Anda lakukan . Kebanyakan orang mencari fakta positif yang menguatkan untuk orang yang mereka sukai dan fakta negatif untuk orang yang tidak mereka sukai. Anda dapat menetralisir bias Anda dengan melakukan yang sebaliknya.
Perlakukan kandidat sebagai konsultan . Kami awalnya memberi seseorang yang merupakan ahli materi pelajaran atau konsultan yang sangat dihormati manfaat dari keraguan. Jika Anda memberikan kesopanan yang sama kepada setiap kandidat - apakah Anda menyukainya atau tidak - kebenarannya akan terlihat di akhir wawancara.
Ukur kesan pertama di akhir wawancara . Jika kesan pertama penting untuk kesuksesan pekerjaan, nilailah di akhir wawancara saat Anda tidak tergoda olehnya. Kemudian tentukan secara objektif apakah kesan pertama orang tersebut akan membantu atau menghambat kesuksesan di tempat kerja.
Dengarkan hakim . Instruksi hakim kepada juri selalu sama: Dengarkan semua bukti sebelum mencapai kesimpulan. Setiap pewawancara harus menerima saran yang sama.
di mana weston koury tinggal?
Lakukan layar ponsel terlebih dahulu . Sifat a personal yang kurang pribadi layar ponsel secara alami mengurangi bias dengan menghilangkan petunjuk visual dan berfokus pada kecocokan umum dan rekam jejak pertumbuhan dan kinerja seseorang. Dengan membangun hubungan awal ini dengan kandidat berdasarkan kinerja masa lalunya, kesan pertama kandidat yang sebenarnya - kuat atau lemah - kurang berdampak.
Tunggu 30 menit . Paksa diri Anda untuk menunggu setidaknya 30 menit sebelum membuat keputusan ya atau tidak. Selama ini kumpulkan informasi yang sama dari masing-masing kandidat apakah Anda menyukai orang tersebut atau tidak.
Gunakan wawancara tertulis . Pelatih sepak bola membuat naskah 20 drama pertama dari setiap pertandingan. Dengan menggunakan pertanyaan yang sudah ditentukan sebelumnya - dan memberikannya kepada kandidat sebelumnya - Anda mengurangi kemungkinan keluar dari naskah karena reaksi emosional pewawancara terhadap kandidat.
Jalan-jalan . Jangan langsung memulai wawancara. Tur atau perjalanan ke kafe akan menetralisir bias dan membantu mengurangi kegugupan kandidat.
Apa yang mengejutkan (atau tidak), begitu Anda mengenal seseorang, hanya sedikit yang seburuk atau sebaik yang Anda pikirkan. Sayangnya ketika Anda mempekerjakan seseorang dengan harapan yang berlebihan, Anda pasti akan kecewa. Yang lebih buruk adalah tidak mempekerjakan orang terbaik yang seharusnya Anda miliki karena bias buta Anda. Dalam hal ini Anda tidak akan pernah tahu kesalahan besar apa yang telah Anda buat.
