Motivasi karyawan adalah tingkat energi, komitmen, dan kreativitas yang dibawa oleh pekerja perusahaan ke dalam pekerjaan mereka. Apakah ekonomi tumbuh atau menyusut, menemukan cara untuk memotivasi karyawan selalu menjadi perhatian manajemen. Teori persaingan menekankan pada insentif atau keterlibatan karyawan (pemberdayaan). Motivasi karyawan terkadang bisa sangat bermasalah untuk usaha kecil. Pemiliknya sering menghabiskan waktu bertahun-tahun untuk membangun perusahaan secara langsung dan karena itu merasa sulit untuk mendelegasikan tanggung jawab yang berarti kepada orang lain. Tetapi para pengusaha harus memperhatikan jebakan seperti itu: efek dari motivasi karyawan yang rendah pada usaha kecil bisa berbahaya. Masalah-masalah seperti itu mencakup rasa puas diri, ketidaktertarikan, bahkan perasaan kecil hati yang meluas. Sikap seperti itu dapat terakumulasi menjadi krisis.
Tetapi usaha kecil juga dapat memberikan suasana yang ideal untuk motivasi karyawan: karyawan melihat hasil kontribusi mereka secara langsung; umpan balik cepat dan terlihat. Tenaga kerja yang bekerja dengan lancar dan termotivasi juga membebaskan pemilik dari pekerjaan sehari-hari untuk memikirkan pengembangan jangka panjang. Selanjutnya, penghargaan yang nyata dan emosional dapat berarti retensi karyawan yang diinginkan. Orang-orang berkembang dalam lingkungan kerja yang kreatif dan ingin membuat perbedaan. Idealnya hasil kerja itu sendiri akan memberi mereka perasaan pencapaian—tetapi program penghargaan dan pengakuan yang terstruktur dengan baik dapat menggarisbawahi konsekuensi ini.
APA MOTIVASI?
Salah satu pendekatan untuk motivasi karyawan telah melihat 'tambahan' untuk pekerjaan individu sebagai faktor utama dalam meningkatkan kinerja. Campuran manfaat karyawan yang tak ada habisnya—seperti perawatan kesehatan, asuransi jiwa, bagi hasil, rencana kepemilikan saham karyawan, fasilitas olahraga, paket makan bersubsidi, ketersediaan penitipan anak, mobil perusahaan, dan banyak lagi—telah digunakan oleh perusahaan dalam upaya mereka untuk mempertahankan kebahagiaan. karyawan dengan keyakinan bahwa karyawan yang bahagia adalah karyawan yang termotivasi.
Banyak ahli teori modern, bagaimanapun, mengusulkan bahwa motivasi yang dirasakan seorang karyawan terhadap pekerjaannya kurang berkaitan dengan imbalan materi daripada dengan desain pekerjaan itu sendiri. Studi sejauh tahun 1950 telah menunjukkan bahwa pekerjaan yang sangat tersegmentasi dan disederhanakan menghasilkan moral dan output karyawan yang lebih rendah. Konsekuensi lain dari motivasi karyawan yang rendah termasuk ketidakhadiran dan pergantian yang tinggi, yang keduanya sangat mahal bagi perusahaan mana pun. Akibatnya, inisiatif 'perluasan pekerjaan' mulai muncul di perusahaan-perusahaan besar pada 1950-an.
Sementara perubahan terminologi, prinsip motivasi karyawan tetap relatif tidak berubah dari temuan lebih dari setengah abad yang lalu. Kata kunci hari ini termasuk 'pemberdayaan', 'lingkaran kualitas', dan 'kerja tim'. Pemberdayaan memberikan otonomi dan memungkinkan karyawan untuk memiliki kepemilikan ide dan prestasi, baik bertindak sendiri atau dalam tim. Lingkaran kualitas dan meningkatnya kemunculan tim di lingkungan kerja saat ini memberi karyawan peluang untuk memperkuat pentingnya pekerjaan yang diselesaikan oleh anggota serta menerima umpan balik tentang kemanjuran pekerjaan itu.
Dalam bisnis kecil, yang mungkin kekurangan sumber daya untuk memberlakukan program motivasi karyawan formal, manajer tetap dapat mencapai prinsip dasar yang sama. Untuk membantu karyawan merasa bahwa pekerjaan mereka bermakna dan kontribusi mereka berharga bagi perusahaan, pemilik usaha kecil perlu mengomunikasikan tujuan perusahaan kepada karyawan. Komunikasi ini harus berbentuk kata-kata dan juga tindakan. Selain itu, pemilik usaha kecil harus menetapkan standar yang tinggi untuk karyawan, tetapi juga tetap mendukung upaya mereka ketika tujuan tidak dapat dicapai. Mungkin juga membantu untuk memberikan otonomi dan fleksibilitas sebanyak mungkin kepada karyawan dalam cara pekerjaan mereka dilakukan. Kreativitas akan didorong jika kesalahan yang jujur dikoreksi tetapi tidak dihukum. Akhirnya, pemilik usaha kecil harus mengambil langkah untuk menggabungkan visi karyawan untuk perusahaan dengan visinya sendiri. Ini akan memotivasi karyawan untuk berkontribusi pada tujuan bisnis kecil, serta membantu mencegah stagnasi dalam arah dan tujuannya.
METODE MOTIVASI
Ada banyak metode yang berbeda untuk memotivasi karyawan saat ini seperti halnya perusahaan yang beroperasi di lingkungan bisnis global. Namun, beberapa strategi lazim di semua organisasi yang berusaha meningkatkan motivasi karyawan. Upaya motivasi karyawan yang terbaik akan berfokus pada apa yang dianggap penting oleh karyawan. Mungkin karyawan dalam departemen yang sama dari organisasi yang sama akan memiliki motivator yang berbeda. Banyak organisasi saat ini menemukan bahwa fleksibilitas dalam desain pekerjaan dan sistem penghargaan telah menghasilkan peningkatan umur panjang karyawan dengan perusahaan, peningkatan produktivitas, dan moral yang lebih baik.
Pemberdayaan
Memberi karyawan lebih banyak tanggung jawab dan otoritas pengambilan keputusan meningkatkan kendali mereka atas tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab mereka dan memperlengkapi mereka dengan lebih baik untuk melaksanakan tugas-tugas itu. Akibatnya, perasaan frustrasi yang timbul karena dimintai pertanggungjawaban atas sesuatu yang tidak dapat dilakukan seseorang menjadi berkurang. Energi dialihkan dari pemeliharaan diri ke peningkatan pencapaian tugas.
Kreativitas dan Inovasi
Di banyak perusahaan, karyawan dengan ide-ide kreatif tidak mengungkapkannya kepada manajemen karena takut masukan mereka akan diabaikan atau diejek. Persetujuan perusahaan dan mengikuti garis perusahaan telah menjadi begitu mendarah daging di beberapa lingkungan kerja sehingga baik karyawan maupun organisasi menderita. Ketika kekuatan untuk mencipta dalam organisasi didorong ke bawah dari personel puncak ke lini, karyawan yang paling mengetahui pekerjaan, produk, atau layanan diberi kesempatan untuk menggunakan ide-ide mereka untuk memperbaikinya. Kekuatan untuk menciptakan memotivasi karyawan dan menguntungkan organisasi dalam memiliki tenaga kerja yang lebih fleksibel, menggunakan pengalaman karyawan dengan lebih bijaksana, dan meningkatkan pertukaran ide dan informasi di antara karyawan dan departemen. Perbaikan ini juga menciptakan keterbukaan terhadap perubahan yang dapat memberi perusahaan kemampuan untuk merespon dengan cepat terhadap perubahan pasar dan mempertahankan keunggulan penggerak pertama di pasar.
Belajar
Jika karyawan diberi alat dan kesempatan untuk mencapai lebih banyak, sebagian besar akan menerima tantangan. Perusahaan dapat memotivasi karyawan untuk mencapai lebih banyak dengan berkomitmen untuk terus meningkatkan keterampilan karyawan. Program akreditasi dan lisensi bagi karyawan merupakan cara yang semakin populer dan efektif untuk menumbuhkan pengetahuan dan motivasi karyawan. Seringkali, program ini meningkatkan sikap karyawan terhadap klien dan perusahaan, sekaligus meningkatkan kepercayaan diri. Mendukung pernyataan ini, analisis faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi-untuk-belajar menemukan bahwa hal itu berhubungan langsung dengan sejauh mana peserta pelatihan percaya bahwa partisipasi tersebut akan mempengaruhi pekerjaan atau utilitas karir mereka. Dengan kata lain, jika tubuh pengetahuan yang diperoleh dapat diterapkan pada pekerjaan yang harus diselesaikan, maka perolehan pengetahuan itu akan menjadi peristiwa yang berharga bagi karyawan dan majikan.
Kualitas hidup
Jumlah jam kerja setiap minggu oleh pekerja Amerika sedang meningkat, dan banyak keluarga memiliki dua orang dewasa yang bekerja dengan jam yang meningkat itu. Dalam keadaan ini, banyak pekerja yang bertanya-tanya bagaimana memenuhi tuntutan hidup mereka di luar tempat kerja. Seringkali, kekhawatiran ini terjadi saat bekerja dan dapat mengurangi produktivitas dan moral karyawan. Perusahaan yang telah melembagakan pengaturan karyawan yang fleksibel telah mendapatkan karyawan yang termotivasi yang produktivitasnya meningkat. Program yang menggabungkan waktu fleksibel, minggu kerja yang padat, atau pembagian pekerjaan, misalnya, telah berhasil memfokuskan karyawan yang kewalahan terhadap pekerjaan yang harus diselesaikan dan jauh dari tuntutan kehidupan pribadi mereka.
Insentif Moneter
Untuk semua perjuangan motivator alternatif, uang masih menempati tempat utama dalam campuran motivator. Pembagian keuntungan perusahaan memberikan insentif kepada karyawan untuk menghasilkan produk yang berkualitas, melakukan layanan yang berkualitas, atau meningkatkan kualitas suatu proses di dalam perusahaan. Apa yang menguntungkan perusahaan secara langsung menguntungkan karyawan. Hadiah uang dan lainnya diberikan kepada karyawan untuk menghasilkan penghematan biaya atau ide-ide perbaikan proses, untuk meningkatkan produktivitas dan mengurangi ketidakhadiran. Uang efektif jika dikaitkan langsung dengan ide atau pencapaian karyawan. Namun demikian, jika tidak digabungkan dengan motivator nonmoneter lainnya, efek motivasinya berumur pendek. Selanjutnya, insentif moneter dapat terbukti kontraproduktif jika tidak tersedia untuk semua anggota organisasi.
Insentif lainnya
Studi demi studi telah menemukan bahwa motivator pekerja yang paling efektif adalah non-moneter. Sistem moneter bukanlah motivator yang cukup, sebagian karena harapan sering kali melebihi hasil dan karena perbedaan antara individu yang digaji dapat memecah belah daripada menyatukan karyawan. Motivator positif non-moneter yang terbukti memupuk semangat tim dan mencakup pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan. Manajer yang mengakui 'kemenangan kecil' karyawan, mempromosikan lingkungan partisipatif, dan memperlakukan karyawan dengan adil dan hormat akan menemukan karyawan mereka lebih termotivasi. Manajer satu perusahaan melakukan brainstorming untuk menghasilkan 30 penghargaan kuat yang hanya membutuhkan sedikit biaya atau tidak sama sekali untuk diterapkan. Penghargaan yang paling efektif, seperti surat pujian dan cuti kerja, peningkatan pemenuhan pribadi dan harga diri. Dalam jangka panjang, pujian yang tulus dan sikap pribadi jauh lebih efektif dan lebih ekonomis daripada penghargaan uang saja. Pada akhirnya, sebuah program yang menggabungkan sistem penghargaan moneter dan memenuhi kebutuhan intrinsik, aktualisasi diri mungkin menjadi motivator karyawan yang paling ampuh.
BIBLIOGRAFI
Battisti, Pete. 'Hadiah untuk Memotivasi.' Dinding & Plafon . Desember 2005.
Frase-Blunt, Martha. 'Mengemudi Pulang Program Penghargaan Anda.' HRMagazine . Februari 2001.
Hohman, Kevin M. 'Gairah untuk Sukses: Dukungan karyawan adalah kuncinya.' Ritel Lakukan Sendiri . Februari 2006.
'Singkatnya: Pengakuan adalah motivator terbesar.' Keuntungan karyawan . 10 Februari 2006.
'Skema Insentif Masih Gagal Mempertahankan Staf.' Keuntungan karyawan . 4 Nopember 2005.
Parker, Owen. 'Gaji dan Komitmen Karyawan.' Jurnal Bisnis Ivey . Januari 2001.
berapa umur hakim greg mathis?
'Memberikan Peluang untuk Tumbuh.' Komputer Mingguan . 7 Februari 2006.
Putih, Carol-Ann. 'Pandangan Pakar tentang Mengelola Karyawan yang Demotivasi.' Personil Hari Ini . 15 Nopember 2005.
