Ketika gelombang penutupan dan penutupan memaksa pekerja kantoran ke rumah mereka pada awal 2020, para pemimpin harus meningkatkan keterampilan kepemimpinan jarak jauh mereka secara instan.
Suatu hari, para manajer bertemu dengan tim mereka secara tatap muka di ruang konferensi dan bertemu dengan rekan kerja sambil menunggu kopi diseduh. Pertemuan tatap muka berikutnya diganti dengan panggilan video dan teko kopi ruang istirahat dengan Keurigs dapur.
Jadi, bagaimana nasib para pemimpin jarak jauh?
Untuk menjawab pertanyaan ini, Emplify baru-baru ini disurvei 1.000 karyawan baru dari jarak jauh untuk memahami seberapa baik manajer mereka telah menyesuaikan diri.
Pergeseran ke manajemen jarak jauh
Sayangnya, lebih dari separuh responden tidak akan mengatakan bahwa keterampilan kepemimpinan manajer mereka telah meningkat sejak peralihan ke bekerja dari rumah.
Terlebih lagi, 67 persen mengatakan bahwa manajer mereka sama sekali tidak memberi mereka umpan balik yang konstruktif dalam 30 hari terakhir, dan hampir setengahnya melaporkan memiliki lebih sedikit peluang pengembangan profesional.
Kemampuan orang untuk menemukan makna dalam pekerjaan mereka juga menurun, karena 45 persen merasa lebih terputus dari misi organisasi mereka daripada sebelumnya.
'Kabar buruknya adalah manajer jarak jauh gagal dalam area yang disebut orang sebagai alasan utama untuk berhenti dari pekerjaan,' kata Santiago Jaramillo, CEO Emplify dan penulis Keterlibatan Agile . 'Tapi kabar baiknya adalah masalah ini bisa dipecahkan.'
Saya baru-baru ini bertemu dengan Jaramillo untuk membahas bagaimana menjembatani kesenjangan kepemimpinan jarak jauh yang umum ini.
1. Secara efektif memberikan umpan balik yang membangun secara virtual
Mungkin kelelahan Zoom yang harus disalahkan, atau mungkin para pemimpin takut menciptakan stres tambahan bagi orang-orang mereka. Tapi apapun alasannya, karyawan tidak mendapatkan umpan balik yang cukup konstruktif pada pekerjaan mereka.
'Umpan balik adalah katalis untuk pertumbuhan,' lanjut Jaramillo. 'Tanpa itu, seseorang tidak akan pernah bisa mencapai potensi penuh mereka.'
kekayaan bersih lynda carter 2018
Percakapan umpan balik membawa banyak nuansa, sehingga semakin tinggi kesetiaan saluran komunikasi, semakin kecil kemungkinan terjadinya miskomunikasi. Jadi ketika memberikan umpan balik secara virtual, Jaramillo mengatakan bahwa panggilan video adalah cara yang harus dilakukan.
Mampu membaca ekspresi wajah dan sinyal nonverbal lainnya sangat membantu dalam memastikan umpan balik mendarat sebagaimana dimaksud. Jika kelelahan Zoom adalah yang menahan Anda, pertimbangkan untuk mematikan 'pandangan diri' Anda. Banyak orang merasa bahwa aspek yang paling menguras tenaga dari panggilan video bukanlah menonton orang lain, melainkan wajah mereka sendiri. Kami sama sekali tidak terhubung untuk memantau diri kami sendiri di cermin virtual selama berjam-jam.
2. Membantu karyawan menemukan peluang untuk berkembang
Meskipun ada lebih sedikit konferensi dan acara industri tatap muka yang dapat dipilih daripada sebelum pandemi, sumber daya virtual dan peluang belajar berlimpah. Dorong karyawan untuk mengambil kepemilikan atas pengembangan profesional mereka dengan membantu mereka menetapkan tujuan untuk pertumbuhan mereka.
'Ketika karyawan berada di kursi pendorong pertumbuhan mereka sendiri, prosesnya akan terasa lebih otentik tentang siapa mereka sebagai pribadi, dan dengan demikian akan lebih mungkin untuk mendorong perubahan yang berarti,' lanjut Jaramillo.
Pertimbangkan untuk bertemu dengan setiap karyawan untuk mempelajari ke mana mereka mencoba untuk pergi dalam karir mereka, dan apa yang dapat Anda lakukan untuk membantu mereka sampai di sana. Setelah Anda memberi mereka sumber daya yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan mereka - baik itu waktu atau uang - periksa secara berkala untuk meminta pertanggungjawaban mereka atas pertumbuhan mereka.
3. Membantu karyawan menemukan makna di tempat kerja
Survei Emplify mengungkapkan bahwa orang merasa lebih terputus dari misi organisasi mereka daripada sebelumnya. Jaramillo percaya temuan ini menunjukkan fakta bahwa karyawan jarak jauh berjuang untuk menemukan makna dalam pekerjaan mereka.
'Orang-orang ingin tahu bahwa pekerjaan mereka penting dan bahwa mereka berkontribusi pada sesuatu yang lebih besar dari diri mereka sendiri,' kata Jaramillo.
McKinsey penelitian menunjukkan orang menemukan makna di tempat kerja jika mereka mampu memberikan dampak positif pada satu atau beberapa hal berikut:
1. Masyarakat
2. Pelanggan
3. Tim langsung karyawan
4. Diri mereka sendiri
5. Organisasi itu sendiri
Untuk mengatasi masalah ini, Jaramillo menyarankan agar para manajer dengan sengaja menceritakan kisah-kisah yang dengan jelas menggambarkan bagaimana pekerjaan karyawan menguntungkan masing-masing hal di atas. Ini, bersama dengan merayakan kemenangan dari semua ukuran, akan mengingatkan karyawan bagaimana mereka membuat perbedaan.
Di dunia di mana satu-satunya hubungan banyak orang dengan pekerjaan dan rekan kerja mereka adalah melalui layar, para pemimpin yang belajar menjembatani kesenjangan kepemimpinan jarak jauh mereka tidak hanya akan bertahan tetapi juga berkembang.
nadia bjorlin suami hibah turnbull
