' Berapa tingkat keberhasilan Anda dengan karyawan baru? ' Saya bertanya kepada Ron (bukan nama sebenarnya).
tinggi lee dong wook
' Apakah yang Anda maksud: tingkat keberhasilan ?' Dia bertanya.
' Dari 10 perekrutan yang Anda lakukan, berapa banyak dari mereka yang Anda sebut sukses, artinya enam atau dua belas bulan kemudian Anda masih senang dengan perekrutan yang Anda lakukan? '
Ron berhenti sejenak, tampak sangat tidak nyaman. ' Anda tahu, saya tidak pernah bertanya pada diri sendiri pertanyaan itu, saya tidak sepenuhnya yakin, tetapi jika saya jujur, mungkin sekitar 40 persen adalah karyawan yang berhasil, sisanya kami harus memecat atau mereka meninggalkan perusahaan sebelum akhir. tahun pertama mereka. '
Pikirkan itu sejenak. Enam dari sepuluh karyawan Ron adalah yang buruk. Dan jika akses saya memimpin Amerika Utara terkemuka pelatihan bisnis perusahaan telah mengajari saya apa pun--ini adalah status quo bagi sebagian besar perusahaan.
Namun berapa biaya perekrutan yang buruk? Pikirkan semua jam wawancara, dan hari orientasi, dan gangguan pada bisnis Anda. Menurut sebuah studi oleh Society for Human Resource Management, perekrutan yang buruk dapat merugikan perusahaan Anda hingga 5 kali gaji tahunan karyawan buruk Anda. Dan Harvard Business Review membagikan bahwa hingga 80 persen pergantian karyawan disebabkan oleh praktik dan keputusan perekrutan yang buruk.
Di sini, di satu tempat adalah sistem 5 langkah favorit saya untuk disewa dengan benar. Ketika Anda mengikuti lima langkah ini, Anda secara radikal meningkatkan peluang Anda untuk mendapatkan perekrutan yang sukses. Apakah itu membutuhkan lebih banyak pekerjaan daripada hanya menempatkan iklan dan mempekerjakan Anda? Tentu saja, tetapi ketika Anda mempertimbangkan biaya sebenarnya dari perekrutan yang buruk, itu adalah investasi yang sepadan dengan waktu dan energi.
Langkah 1: Tentukan, secara tertulis, persis yang Anda butuhkan dan apa yang akan mereka lakukan untuk Anda.
Daftar keluar:
- Tugas dan tanggung jawab karyawan baru ini.
- Kumpulan pengalaman yang Anda ingin mereka miliki.
- Kualitas yang Anda cari dalam diri orang ini.
- Nilai-nilai yang harus dianut oleh orang ini.
Kemudian rangkum daftar pengalaman, kualitas, dan nilai yang Anda inginkan ke dalam 3-5 'Harus Dimiliki' Anda. Apa saja 3-5 kualitas, pengalaman, atau sifat yang harus dimiliki karyawan baru ini agar berhasil dalam peran ini untuk perusahaan Anda?
Selamat, langkah sederhana ini tidak hanya akan meningkatkan peluang Anda untuk sukses dalam wawancara untuk 'harus kaya' Anda, tetapi sekarang Anda memiliki 'kartu skor' mini untuk menilai setiap pelamar yang Anda pertimbangkan. Jangan terpengaruh oleh lonceng dan peluit, sewa untuk kebutuhan Anda. Biarkan must have Anda mendominasi proses perekrutan Anda.
Langkah #2: Buat dan ikuti rencana permainan perekrutan Anda
Rencana permainan perekrutan Anda mencakup hal-hal berikut:
- Iklan 'dicari bantuan' yang menarik dan ditulis dengan baik untuk posisi tersebut. Jika itu untuk posisi operasional, sertakan detail yang jelas dan konkret tentang apa yang Anda cari. Jika untuk posisi penjualan/pemasaran, pastikan iklan Anda singkat dan padat. Saya sarankan Anda meminta pelamar merespons dengan mengirim email resume, surat lamaran, dan riwayat gaji. Ini memungkinkan Anda untuk dengan cepat melakukan layar first-pass dan menghemat waktu, ditambah Anda belajar banyak tentang kisaran penghasilan untuk posisi tersebut.
- Tentukan apakah Anda sudah memiliki seseorang di tim Anda yang sesuai dengan apa yang Anda cari. Lagi pula, mengapa Anda tidak ingin memberi kesempatan kepada anggota tim yang sudah ada yang cocok dengan Anda? Banyak perusahaan mengabaikan tim mereka sendiri yang sudah ada.
- Sebarkan berita di antara mereka yang ada di jaringan luas Anda dan bagikan iklan 'dicari bantuan' Anda dengan mereka. Minta tim Anda untuk melakukan hal yang sama. Beberapa karyawan terbaik saya dirujuk kepada saya oleh anggota tim saya yang ada.
- Daftarkan iklan Anda secara online . Temukan situs terbaik untuk memasang iklan Anda untuk area, industri, dan posisi Anda sendiri.
- Buat daftar perusahaan tempat Anda akan menemukan kandidat ideal Anda dan hubungi orang-orang yang menurut Anda mungkin cocok. Tanyakan apakah mereka mengenal orang seperti mereka yang mungkin tertarik dengan pekerjaan itu. (Banyak yang akan memiliki jaringan yang baik dan beberapa bahkan mungkin tertarik dengan posisi itu sendiri.) Teknik sederhana namun kuat ini digunakan oleh banyak perekrut profesional.
- Gunakan jejaring sosial online seperti LinkedIn.com untuk menemukan kandidat potensial.
- Pertimbangkan untuk menyewa perusahaan perekrutan untuk membantu menemukan orang yang tepat. Meskipun ini adalah opsi yang paling 'mahal' di permukaan, jika posisinya kritis, atau jika perusahaan Anda tidak ahli dalam merekrut, seringkali ini merupakan solusi tercepat, paling tidak memakan waktu dan paling hemat biaya.
Langkah #3: Tinjau kumpulan kandidat Anda dan lakukan proses wawancara 3 langkah untuk menemukan tiga kandidat teratas Anda untuk wawancara terakhir Anda.
Satu : Sortir kandidat dengan cepat melalui resume, surat lamaran, dan riwayat gaji. Beri nilai A, B, dan C. Masukkan setiap aplikasi yang bukan 'A' ke dalam folder rusak Anda. Bahkan jangan buang waktu Anda untuk mereka.
Dua : Layar ponsel atas 8 hingga 12 kandidat 'melanjutkan'. Ini dapat dilakukan oleh Anda atau seseorang di tim Anda. Tujuan Anda adalah dengan cepat mengelompokkan daftar ini menjadi 5-6 kandidat kuat yang akan Anda gunakan untuk layar ponsel yang lebih detail.
Tiga : Lakukan wawancara telepon mendalam dengan 5 atau 6 kandidat teratas dan pilih tiga untuk bertemu langsung. Konfirmasikan bahwa ketiganya sangat kuat pada 'keharusan' Anda (kami menilai pelamar kami pada masing-masing must have pada skala 1-10 sehingga kami dapat lebih mudah membandingkannya.) Juga, konfirmasikan bahwa masing-masing dari tiga mempertimbangkan Anda perusahaan dan peluang kerja Anda adalah pilihan nomor satu mereka sebelum Anda berkomitmen untuk menjadikan mereka finalis.
'Paul, seperti yang saya jelaskan sebelumnya dalam proses ini, tujuan kami adalah mempersempit pencarian kami ke tiga kandidat teratas terakhir untuk posisi itu. Hal ini sulit dilakukan mengingat banyaknya pelamar yang menginginkan posisi tersebut. Dan saya pikir Anda mungkin salah satu dari tiga teratas. Sekarang Paul, sebelum saya memberi Anda salah satu dari tiga tempat 'finalis' saya hanya ingin memastikan, apakah ini posisi yang Anda tahu Anda inginkan? Saya tahu kita masih harus membicarakan kompensasi dan sebagainya, tetapi dengan asumsi itu adil untuk posisi itu, apakah ini kesempatan yang Anda inginkan dan apakah kami perusahaan yang Anda inginkan? Jika tidak, tolong beri tahu saya dan kami akan pergi ke arah lain untuk tiga tempat terakhir... Senang mendengar Paul, beri tahu saya, apa alasan utama Anda memilih kami?'
Ada banyak hal yang terjadi dalam skrip itu. Saya mendorong Anda untuk kembali dan membacanya untuk kedua dan ketiga kalinya. Apa pun yang Anda lakukan, jangan biarkan pelamar menjadi salah satu dari tiga kandidat terakhir Anda tanpa secara jelas mengonfirmasikan kepada Anda bahwa mereka menginginkan posisi tersebut. Apakah ini mengikat secara hukum? Tentu saja tidak, tetapi itu adalah komitmen psikologis yang kritis dan perlindungan penting dari Anda membuang-buang waktu Anda.
Langkah #4: Wawancarai secara mendalam ketiga finalis Anda.
Anda dapat memutuskan untuk melakukan lebih dari satu wawancara langsung. Luangkan waktu Anda dan kenali kandidat teratas Anda sebelum membuat pilihan akhir Anda.
Saya sangat menyarankan Anda melakukan wawancara ini dengan satu atau dua orang lain yang berpartisipasi. Ini memungkinkan Anda untuk mengamati lebih banyak dan mengurangi kekhawatiran tentang pertanyaan yang diajukan.
Rencanakan pertanyaan Anda terlebih dahulu bersama dengan siapa yang akan bertanya dan kira-kira kapan. Gunakan daftar pertanyaan ini sebagai kerangka bagaimana wawancara akan berjalan, sisakan ruang untuk baris pertanyaan lain yang muncul selama wawancara. (Simpan struktur wawancara Anda sebagai template yang akan digunakan untuk sistem perekrutan Anda.)
Setelah setiap wawancara, beri tahu tim wawancara Anda tentang kandidat. Apa kekuatannya? Kelemahan? Bagaimana dia menilai pada skala 1-10 pada tiga sampai lima kualitas atau pengalaman yang 'harus dimiliki' untuk posisi tersebut? Anda akan merasa sulit untuk mengingat kandidat satu ketika Anda berbicara dengan kandidat tiga dua hari kemudian, jadi buatlah catatan rinci.
Langkah #5: Pekerjakan orang pemenang Anda.
Setelah Anda menemukan anggota tim kunci Anda, bawa orang itu ke kecepatan dan transisi dia untuk mengambil alih area utama bisnis Anda. (Ingat, prosesnya belum berakhir sampai Anda berhasil menaiki karyawan baru Anda.)
Tetap fokus untuk menyiapkan anggota tim baru Anda untuk menang. Itu berarti jangan hanya membuang semua tanggung jawab dan menjalankan, atau mengelola mikro orang itu sampai mati.
Transisikan karyawan baru Anda dengan anggun ke dalam peran tersebut sehingga setelah tiga bulan, dia telah mengambil 80 persen tanggung jawab dan dalam enam bulan, 90 hingga 95 persen. Dalam 12 bulan, anggota tim baru Anda harus 'memiliki' peran tersebut sepenuhnya.
Jika Anda ingin mempelajari lebih lanjut tentang penskalaan perusahaan Anda secara cerdas, saya akan mengajarkan a webinar baru yang sebagian besar akan berfokus pada bagaimana Anda dapat mengembangkan bisnis Anda tanpa mengorbankan kesehatan, keluarga, atau kehidupan Anda untuk melakukannya.
Jika Anda ingin bergabung dengan saya dalam pelatihan webinar khusus ini, silakan saja klik disini untuk mempelajari detailnya dan mendaftar. (Gratis.)
